“바람의 방향은 바꿀 수 없지만 나아가고 싶은 방향으로 돛을 조정할 수는 있다” - 돌리 파튼
어려운 경제 상황에 대응하기 위해 상당수의 기업들이 비용 절감 또는 업무 방식 변경을 고민하고 있습니다. 인건비는 기업 운영 비용에 높은 비중을 차지하기 때문에 언제든지 구조조정이 필요할 때가 올 수 있습니다. 이번 뉴스레터에서는 구조조정과 기업의 대응 방식에 대해 살펴봅니다. 다음의 내용은 간결한 설명으로 특정 상황에 맞는 법률 자문이 필요합니다.
구조조정이란?
구조조정이란 인사조직에 적용할 수 있는 다양한 변화를 다루는 광범위한 개념입니다. 변화의 모든 개념이 법적 의미를 가지는 것은 아닙니다. 이번 뉴스레터에서는 몇 가지 일반적인 시나리오를 간략하게 살펴봅니다.
직무 변경이 필요할 경우
직무 내용의 추가 또는 축소, 직원 간 직무 재배치가 필요한 대부분의 경우에 계약 변경이 수반되지 않아도 됩니다. 직원은 근면 성실하게 근무해야 할 묵시적인 의무가 있으며 이는 근로 계약서상 기재된 직무가 아니더라도 상황에 따라서는 추가적인 업무를 수행해야 함을 의미합니다. 일반적으로 직무 내용은 고용 계약서 내에 포함되지 않기 때문에 채용 정보에 명시되었던 직무 내용이라도 추후에 변경할 수 있습니다. 대대적인 수정이 필요한 경우 동의를 얻는 것이 좋습니다. 이는 직무가 대폭 변경되는 경우나 직원이 반기지 않는 방향으로 직무를 변경하는 것이 묵시적으로 형성된 신뢰·신용 의무(duty of trust and confidence)를 위반할 소지가 있기 때문입니다. 이 경우 고용 법원에 부당 해고(constructive unfair dismissal) 건으로 소송이 제기될 위험이 있으며 1년 치 월급만큼의 배상금이 부과될 수 있습니다.
인원 감축
인원 감축은 즉 정리해고를 뜻합니다. 고용주는 공정한 해고 절차를 밟기 위해 사전에 충분히 안내를 해야 하며 공정하게 해고 인원을 선발, 협의를 거쳐야 합니다. 참고로 근속 기간이 2년 미만인 직원에게는 통상적인 부당 해고 이의를 제기할 권리가 없기 때문에 위 절차는 2년 이상 근무한 직원에게만 해당됩니다. 더불어 2년 이상 근속한 직원에게는 법정 퇴직금 (41세 미만 직원의 경우 1,142파운드부터 시작)을 지불해야 합니다. 따라서 연속 근무 기간 2년이라는 기준에 상당한 의미가 있습니다.
회사 위치 이전을 원할 경우
고용 계약서상에 “Mobility clause’” 즉, 고용주에게 직원을 이동시킬 권리를 부여하는 규정이 없는 상황에서 회사 이전을 할 경우에도 정리해고에 해당됩니다. 한편, 해당 조항이 있더라도 직원이 이전한 근무지에 적응할 수 있도록 배려해야 하기 때문에 이 조항은 신중하게 운용되어야 합니다. 고용 계약서상에 이 조항이 없는 경우 구체적인 결정을 내리기 전에 조항 추가를 검토해야 합니다. 더불어 변경사항이 특정 직원을 부당하게 차별하지는 않는지 그 여부에 대해 검토(equality impact assessment)를 수행해야 할 수도 있습니다.
대규모 인원 감축
인원 감축 예정 수가 90일 이내에 20명 이상이 되는 경우 노동조합(조합이 있는 경우) 또는 동료들로부터 선출된 대표자와 집단 협의(collective consultation) 절차를 밟아야 합니다. 협의 기간은 해고 통보를 하기 30일 전 또는 45일 전으로 인원 감축 대상자의 인원수에 따라 다릅니다. 협의가 진행되지 않았을 경우 그 기간 동안의 임금에 해당하는 배상금이 법정으로부터 부과될 수 있습니다.
계약 내용의 변경이 필요할 경우
때로는 계약 내용이 더 이상 상황에 부합하지 않게 된 경우가 있습니다. 예를 들어, 더 이상 적합하지 않은 근무시간이 기재되어 있을 수 있습니다. 직원이 계약 내용의 변경에 대해 기꺼이 동의해 준다면 이는 가장 이상적인 일입니다. 그렇지 않을 경우에는 기존의 고용 계약을 해지하고 새로운 조건 아래 재고용을 제안하는 ‘해고와 재고용’을 검토해 볼 수 있습니다. 그러나 이 방법은 큰 위험이 따릅니다. 2년 이상의 근속자에 대한 부당 해고의 소지가 될 수 있을 뿐만 아니라 집단 협의(collective consultation) 관점에서 이는 정리 해고로 간주될 수 있기 때문에 20명 이상의 직원이 관여될 경우 관련 협의를 거쳐야 합니다.
기업의 일부를 매각해야 할 경우
기업 전체 또는 일부를 매각하는 것은 대부분 TUPE 규정에 따른 기업의 양도로 간주됩니다. 이것은 문제가 아닌 해결책으로 TUPE로 인하여 직원과의 고용계약이 기업의 구매자에게 자동으로 양도되기 때문입니다. 따라서 구매자는 양도될 기업의 직원에 대한 인사 실사를 요청합니다. 더불어 TUPE 규정에 따라 판매자는 직원 대표에게 통지 및 협의를 진행해야 하며 구매자는 관련 법에 명시된 정보를 고지해야 합니다. TUPE의 결과 자체는 단순하지만 이를 실제로 적용하기에는 다소 어려운 경우가 많습니다.
다른 계열사에 직원을 이동시켜야 할 경우
일반적으로 TUPE 방식의 인사이동 절차는 필요하지 않으며 계열사 배치 사실을 직원에게 통지하는 것만으로 충분합니다.
How we can help
저명한 작가 스티븐 킹은 “최악에 대비하는 한 최선의 결과를 기대하는 것은 잘못된 일이 아니다”라고 말했습니다. 위와 같은 대응 사례는 기업이 고용 소송의 위험에 처하지 않도록 사전에 방지하는데 그 목적이 있습니다. 인사제도 변경 방법, 필요한 업무 소요 기간과 비용, 서류 작성 등이 필요한 경우 전문 법률가의 자문을 구하는 것이 권장됩니다.
