현재 영국의 고용심판소는 심각한 심리 지연이라는 중대한 문제를 겪고 있습니다. 최근의 고용심판 사건들 중 일부는 심리기일이 2029년 말, 심지어 2030년으로 지정되기도 하였는 바, 이와 같은 심리 지연은 전무후무하다고 보여집니다. 이번 뉴스레터에서는 이렇게 심각한 지연이 발생하게 된 원인과 이를 위한 개선책을 살펴보겠습니다.
최근 통계에 따르면, 영국 고용심판소는 현재의 사건 수를 감당하지 못하고 있으며, 일부 사건은 심리기일이 지정되기까지 수년이 소요되는 등 심각한 지연이 발생하고 있습니다. 일반적으로 심리기일까지의 대기 기간은 12개월에서 18개월에 이르며, 수일간의 심리가 필요한 복잡한 사건의 경우에는 심리기일이 4~5년 뒤로 지정되기도 합니다. 실제로 일부 사건은 현재 기준으로 무려 4년 뒤인 2030년에 심리기일이 예정되어 있기도 합니다.
고용 분야의 권리구제를 지원하는 자선단체인 Work Rights Centre는 「Employment Tribunals in Crisis: The Blind Spot in the 'New Deal for Working People'」라는 보고서를 발간하였습니다. 이 보고서에 따르면, 2025년 12월 기준으로 결정을 기다리고 있는 고용심판 사건은 65,000건을 넘어섰으며, 이는 전년 대비 43% 증가한 수치입니다.
또한, 심리 절차 뿐만 아니라 일상적인 행정 처리와 고용심판소의 사건 관리 역시 심각한 차질을 빚고 있습니다. 더욱이, 근로자에 대한 법적 보호를 확대하는 2025 고용권리법 (Employment Rights Act 2025)의 시행으로 고용 관련 청구가 더욱 증가할 것으로 예상됨에 따라, 이러한 문제는 앞으로 한층 더 심화될 것으로 전망됩니다.
현재 영국 고용심판소의 심리 지연 원인
영국 정부가 수년간 사법 제도를 유지하는데 필요한 수준에 미치지 못하는 예산을 지원한 결과, 사법 제도 전반이 만성적인 인력 및 재원 부족 상태에 놓여 왔으며, 여기에 코로나19 팬데믹까지 겹치면서 상황은 더욱 악화되었습니다. 2020년과 2021년에 시행된 봉쇄 조치(lockdowns)와 사회적 거리두기 조치로 인해 미처리 사건이 대거 누적되었고, 고용심판소는 이러한 적체를 해소하는 데 지속적으로 어려움을 겪고 있습니다.
고용심판 사건 처리에 관한 수요가 증가하고 있음에도 불구하고, 영국의 법무부 장관(Justice Secretary)은 고용심판소의 사건 처리 역량을 축소하였습니다. 영국의 비영리 탐사보도 기관인 Bureau of Investigative Journalism의 보도에 따르면, 올해 고용심판소의 심리 운영을 위한 예산 규모는34,590일로 책정되었으며, 이는 2년 전보다 1,000일 감소한 수준입니다.
영국 정부는 2025 고용권리법의 시행으로 인해 고용심판소 사건이 매년 약 6,900건 증가할 것으로 추산하고 있습니다. 또한 스스로 사건을 진행하려는 근로자들 역시 고용심판소의 사건 처리 속도를 늦추는 요인이 될 수 있습니다. 특히, 청구인이 사건 준비 과정에서 AI를 활용하는 경우, 간결하고 핵심적인 내용만을 담아야 할 신청서 대신 불필요한 주장과 관점까지 포함된 방대한 분량의 문서가 제출될 수 있습니다. 이는 결국 고용심판소에서 사건별로 검토해야 할 서류가 훨씬 더 많아진다는 것을 의미합니다.
영국 법무부의 입장
영국 법무부는 “고용심판소가 직면한 부담을 인식하고 있으며, 적체된 사건을 해소하고 운영 효율성을 높이며 보다 신속한 사법 절차가 이루어질 수 있도록 조치를 취하고 있다”, “이를 위해 심리 가능 일수를 최대한 확대하고, 고용심판소 판사를 충원하며, 적절한 경우 화상 심리를 활용하는 한편, 새로운 디지털 시스템 구축에도 투자하고 있다”고 밝혔습니다.
제도 개혁의 필요성
점점 더 많은 고용 분야 변호사들이 현재 고용심판소의 심리 부담을 완화하기 위해서는 근본적인 개혁이 필요하다는 데 의견을 같이 하고 있습니다. 고용법 분야의 모범 관행 확산을 목적으로 설립된Employment Lawyers Association은 최근 ‘트랙(track)’ 제도를 제안하였습니다. 이에 따르면, 비교적 경미한 사건은 고용심판소 내 담당관이 처리하고, 보다 복잡한 사건은 판사가 심리하는 구조로 운영됩니다. 또한, 일각에서는 고용항소심판소(Employment Appeal Tribunal)에서 시행되고 있는 것처럼 승소 가능성이 없거나 추측에 기반한 청구를 초기 단계에서 걸러낼 수 있도록 강력한 심사(sift) 절차를 도입해야 한다는 주장도 제기됩니다. 그러나, 이와 같이 개혁의 필요성에 대한 목소리를 높이는 여론과 달리, 영국 정부는 고용심판소 제도 개편을 위한 보다 근본적인 계획을 제시하지 않고 있습니다.
고용주가 고용심판 사건을 예방하기 위한 방법
가능하다면 고용 분쟁이 고용심판소로 향하는 것을 가급적 예방하는 것이 바람직합니다. 조직 내에 명확하고 체계적인 내부 규정을 마련해 두면 분쟁 발생 가능성을 줄일 수 있습니다. 이상적으로는 조직의 관리자들이 초기 단계에서 문제를 파악하고 사안을 효율적으로 관리하기 위해 취해야 할 조치를 숙지하고 있어야 합니다. 또한, 직원들로 하여금 자신의 문제가 조직 내에서 진지하게 받아들여지고 있다고 느끼도록 하는 것 역시 법적 공방으로까지 이어지는 것을 예방하는 데 큰 도움이 될 수 있습니다.
문제가 발생한 경우에는 조기에 법률 자문을 받는 것이 소송으로 진행되기 전에 해당 사안을 해결하기 위한 가장 효과적인 방법입니다. 당사자 간 협상은 소 제기 여부와 관계없이 언제든 진행될 수 있으며, 당사자들은 협상 과정에서 합의서 체결과 같이 상호 수용 가능한 해결책을 모색할 수 있습니다.
정부는 고용심판 사건에서 당사자간 합의를 통한 사건의 해결을 장려하여 다양한 방안을 시행해 왔습니다. 그 일환으로 현재 모든 고용심판 사건에서 청구인은 가장 첫 단계로 조기 조정(early conciliation) 절차를 거쳐야 합니다. 고용 관련 분쟁 해결을 목적으로 설립된 국가기관인Acas(The Advisory, Conciliation and Arbitration Service)가 위 절차를 진행합니다. 당사자들이 합의를 통한 해결 의사가 있는 경우, 해당 단계에서 사건을 해결함으로써 시간과 비용을 절감할 수 있습니다.
또다른 방식으로는 사법기관에 의한 조정 절차(Judicial mediation)가 있습니다. 이는 고용심판소에서 무료로 진행하며 심리절차의 진행 없이 사건을 해결하기 위한 지원 제도입니다. 이 외에도 독립적인 조정인에 의한 조정(private employment mediation), 변호사를 통한 합의 협상 등과 같이 민간 영역에서의 대체적인 분쟁 해결 방식을 활용할 수도 있습니다.
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