[劳动法] 2025 年劳动法权利法案

《2025 年劳动法权利法案》是一项具有变革意义的立法，旨在落实政府提出的 “工有其酬” 计划。该法案通过一揽子措施，对现行英国雇佣法律框架（尤其是《1996 年劳动法权利法案》及相关立法）作出修订和补充，并将于 2026 年至 2027 年分阶段实施。

雇主必须全面理解本次改革的广度，并及时、主动地调整用工安排及运营实践，以确保符合这些影响深远的改革要求。以下概述了部分关键变化及其影响。

2025 年劳动法权利法案引入的主要变化

1. 法定病假薪资、陪产假及父母假的入职首日权利

法定病假薪资（SSP）、陪产假及父母假将自入职首日起即可享有。 同时，SSP 的最低收入门槛将被取消，使低薪员工、兼职员工及零工时员工均可符合 SSP 资格。雇主应相应更新员工手册中的相关政策及工资系统。 以上变革的生效时间为2026 年 4 月 6 日。

2. 不公平解雇申诉的资格期限缩短至六个月

政府已撤回原先引入入职首日即享不公平解雇保护的承诺。取而代之的是，自 2027 年 1 月 1 日起，凡在该日期或之后累计服务满 六个月的员工，即可享有不公平解雇保护。这一变化将对雇主及劳动仲裁机构产生重大影响，预计相关法律申诉数量将显著增加。

雇主应评估哪些员工将在资格期限变化后获得保护，并确保对是否继续雇佣的决定能及时作出。如雇主认为员工不适合其岗位，应在雇佣早期阶段作出解雇决定。因此，应审查并完善入职流程、试用期条款以及绩效管理制度和政策，以确保新员工出现问题时能够及时处理。

3. 不公平解雇赔偿上限

普通不公平解雇的法定赔偿上限将被取消。这一变化具有实质性影响：在无赔偿上限的情况下，雇主在管理员工期望及和解谈判方面将面临更大挑战，尤其是针对高薪员工，和解成本可能显著上升。具体生效时间尚未确认但预计为 2027 年 1 月 1 日。

4. 劳动仲裁申请

自 2026 年 10 月起，大多数劳动仲裁案件的申诉期限将从现行的三个月延长至六个月（自相关日期起计算，例如解雇生效日），此举将为申诉人提供更多时间寻求法律意见、准备案件并提起诉讼，预计将导致申诉数量显著增加。因此，若存在诉讼风险，雇主可能需要更加重视早期争议解决机制，以减少因申诉期限延长而带来的不确定性。

5. 雇主须采取“一切合理措施”防止性骚扰

自 2026 年 10 月起，雇主必须采取一切合理措施防止性骚扰。未能履行该义务的，雇主将对骚扰行为承担责任，包括由第三方如客户或业务往来对象实施的骚扰。在员工与客户、供应商、公众等存在面对面接触（包括商务或社交活动）的情形下，该要求尤为重要。雇主应审查并更新性骚扰及相关政策，并为全体员工提供培训，以证明其防止骚扰的承诺。预计 2027 年 10 月 将出台进一步法规，更明确界定“一切合理措施”的具体含义。此外，自 2026 年 4 月 6 日起，披露已经发生、正在发生或可能发生性骚扰的行为，将被视为符合条件的内部举报制度，从而为员工提供额外保护。

6. “解雇并重新聘用”或“解雇并替换”

自 2026 年 10 月起，若员工因不同意雇佣合同中的核心变更如薪酬、假期、轮班模式或工作时数而被解雇，且雇主意图重新聘用或以他人替代该员工，则该解雇将被视为自动不公平解雇，除非雇主能够证明企业正处于严重财务困境，且不存在其他替代方案。虽然该措施并未完全禁止“解雇并重新聘用”，但新的自动不公平解雇权利将显著强化员工保护。

7. 集体裁员权利加强

自 2026 年 4 月起，在集体裁员情形下未履行协商义务的最高赔偿金额将从 90 天工资 提高至 180 天工资。自 2027 年起，如在单一营业场所裁员 20 人或以上，或在多个营业场所达到新的门槛，具体标准将另行规定，将触发集体协商义务。

8. 零工时合同员工的新权利

自 2027 年起，员工可要求签订一份合同，明确其在参考期间内通常工作的工时。员工有权获得合理的排班通知，并在班次取消或临时变更时获得相应报酬。雇主不得要求排他性安排，禁止员工在其他地方工作。

其他措施 包括：

• 强化现行小费立法，要求雇主在制定或修订小费政策时与员工协商；
• 要求雇主在拒绝弹性工作申请时说明理由，且拒绝决定必须“合理”，并基于八项法定业务理由之一；
• 设立新的执法机构公平工作署，负责执行包括最低工资、带薪年假及法定病假薪资在内的多项雇佣权利。

3CS 可以如何协助

我们的劳动法律师团队可协助企业为新的法定框架做好准备，包括审查和更新雇佣合同、政策及流程，并提供针对性的员工培训。同时，我们亦可为管理层及人力资源团队提供实务指导，确保试用期及绩效管理制度健全有效，并在改革实施过程中降低诉讼风险。如需就新规则获取建议或指导，欢迎随时与我们联系。