2025년 고용권리법은 영국 정부의 “Make Work Pay(노동 가치 존중)” 정책을 실현하기 위한 핵심 법안입니다. 이는 기존 영국 고용법 체계(특히 1996년 고용관리법 등)를 광범위하게 개정 및 보완하는 내용을 담고 있으며, 2026년과 2027년에 걸쳐 단계적으로 시행될 예정입니다.
개정 내용이 매우 광범위하므로, 고용주는 변경된 내용을 정확히 이해하고, 인사 및 운영 전반에 걸쳐 선제적으로 대비하며 관련 사내 규정을 재정비하는 것을 권장드립니다. 이번 뉴스레터에서는 주요 개정 사항과 앞으로의 영향에 대해 살펴보겠습니다.
주요 변경 사항
- 입사 첫날부터 근로자에게 적용되는 권리 – 병가, 배우자(父) 출산휴가, 육아휴직
법정 병가(SSP), 배우자(父) 출산휴가, 육아휴직에 대한 권리가 입사 첫날부터 즉시 적용됩니다. 또한 SSP(Statutory Sick Pay)에 적용되던 최저 소득 기준(Lower earnings limit)이 폐지되어, 저임금 근로자, 파트타임 근로자, 제로아워 계약 근로자도 SSP(Statutory Sick Pay)대상에 포함됩니다. 이에 따라 고용주는 사내 규정집(Staff handbook) 및 급여 시스템(Payroll)을 업데이트해야 합니다.
시행일: 2026년 4월 6일
- 부당해고 청구 자격 요건 단축 (6개월)
정부는 ‘입사 첫날부터 부당해고 보호’를 도입하겠다는 기존 입장을 철회하고, 대신 2027년 1월 1일 이후부터 6개월 이상 근무한 근로자에게 부당해고로부터 보호받을 권리를 부여하기로 했습니다. 이는 고용주에게 매우 중요한 변화로, 고용 재판소(Employment Tribunal) 청구 건수가 급증될 것으로 예상됩니다. 고용주는 해당 시점에 보호 대상이 되는 근로자를 사전에 파악하고, 적합성 문제 등으로 고용을 종료해야 하는 경우 초기 고용 단계 내에서 판단과 조치가이루어 질 수 있도록 대비해야 합니다.
따라서, 온보딩(Onboarding) 절차, 근로계약서상 수습기간(Probationary period), 성과관리 및 평가 프로세스 전반에 대해 재검토를 할 것을 권장드립니다.
시행일: 2027년 1월 1일
- 부당해고 보상금 상한선 폐지
일반적인 부당해고에 대한 법정 보상금 상한선이 폐지됩니다. 이로 인하여 특히 고소득 근로자의 경우, 고용주가 합의금 수준을 예측하고 관리하기가 더욱 어려워지며, 전반적인 분쟁 해결 비용이 증가할 가능성이 있다는 점에서 매우 중요한 변화입니다.
시행일: 미정 (2027년 1월 1일 유력)
- 고용 재판소(Employment Tribunal) 청구 기간 연장
대부분의 고용 재판소 청구 기한이 기존 3개월에서 6개월로 연장됩니다. 이에 따라 근로자는 법률 자문을 받고 사건을 준비할 수 있는 시간이 늘어나며, 청구 건수가 실질적으로 증가할 것으로 예상됩니다. 고용주는 분쟁 가능성이 있는 사안에 대해 조기 분쟁 해결(Early resolution) 전략을 보다 적극적으로 고려할 필요가 있습니다.
시행일: 2026년 10월
- 성희롱 예방을 위한 '모든 합리적인 조치' 의무
고용주는 성희롱을 예방하기 위해 ‘합리적으로 가능한 모든 조치(All reasonable steps)’를 취할 의무를 부담해야 합니다. 이를 이행하지 않을 경우, 내부 직원에 의한 성희롱은 물론 고객·거래처 등 제3자에 의한 성희롱에 대해서도 고용주가 책임을 지게 됩니다. 이는 고객·공급업체·일반 대중과 직접 접촉하는 업무(업무 미팅, 소셜 이벤트 포함)가 있는 경우 특히 중요합니다. 따라서, 고용주는 성희롱 및 관련 정책 재정비, 전 직원 대상 교육 실시 등의 조치를 취해야 합니다.
시행일: 2026년 4월 6일
2027년 10월에 ‘합리적 조치’의 범위를 구체화하는 추가 규정이 발표될 예정입니다. 그때까지 고용주는 성희롱에 관하여Equality and Human Rights Commission의 지침과 사례를 따라야 합니다.
아울러 2026년 4월 6일부터, 성희롱이 발생했거나, 발생 중이거나, 발생 가능성이 있다는 신고는 공익신고(Whistleblowing)에 해당하는 보호 대상 신고로 인정됩니다.
- 해고 후 재고용(‘Fire and Rehire’ or ‘Fire and Replace’) 관행 제한
임금, 휴가, 근무시간, 근무 형태 등 핵심 근로조건 변경에 동의하지 않았다는 이유로 해고한 뒤 재고용 또는 대체 고용을 하는 경우, 이는 원칙적으로 부당해고에 해당합니다. 다만, 기업이 심각한 재정적 위기에 처해 있고 다른 대안이 없음을 입증하는 경우는 예외로 인정될 수 있습니다. 이는 전면적인 금지는 아니지만, 근로자 보호를 크게 강화하는 제도적 변화라고 볼 수 있습니다.
시행일: 2026년 10월
- 집단해고 관련 근로자 권리 강화
집단해고 시 협의 의무를 위반할 경우 부과되는 최대 보상액이 기존 90일분 임금 → 180일분 임금으로 두 배 상향됩니다. 또한 2027년부터 하나의 사업장에서 20명 이상 해고하는 경우뿐 아니라, 여러 사업장을 합산해 특정 기준을 충족하는 경우에도 집단협의 의무가 적용될 예정입니다. (구체적인 기준은 향후 하위 규정에서 정해질 예정)
시행일: 2026년 4월 6일
- ‘제로아워(Zero-hour) 계약 근로자에 대한 새로운 권리
2027년부터 제로아워 계약 근로자(고정 근무 시간 없이 고용주가 필요할 때 근무를 요청할 수 있는 계약)는 다음과 같은 권리를 갖게 됩니다.
- 일정 기간 동안 실제 근무한 시간을 기준으로 근로시간이 명시된 계약을 요청할 권리
- 근무 일정에 대한 합리적인 사전 통지를 받을 권리
- 근무 취소 또는 단기 변경 시 보상 받을 권리
- 다른 직장에서 근무하지 못하도록 하는 배타적 조항(Exclusivity) 금지
기타 주요 개정 사항
- 팁(Tips) 관련 법이 강화되었습니다. 고용주는 사내 팁 정책을 제정·개정할 때 근로자와 반드시 협의할 의무를 갖게 됩니다.
- 유연근무제 요청 거절 시, 고용주는 8가지 법정 사유 중 하나일 뿐만 아니라, 합리적인 사유가 있음을 설명해야 합니다.
- 공정근로청(Fair Work Agency)이 신설됩니다. 본 청에서는 최저임금, 휴가수당, 병가(SSP) 등 각종 고용권리 집행을 담당합니다.
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