TUPE（2006 年《企業轉移（員工權益保護）規則》） 是一套複雜的規定，旨在於企業轉讓過程中保護員工的權益。
TUPE 適用於企業轉讓以及服務提供者的變更（例如外包給承包商或更換承包商）。本週要探討的案例屬於「服務提供變更」類型，因此文中將以「舊承包商」與「新承包商」稱呼相關企業，不過其法律原則同樣適用於買賣雙方之間的企業轉移。
TUPE 簡介
回顧一下：當 TUPE 條件成立時，員工的就業契約會自動轉移至新的雇主。若員工在原公司工作滿兩年卻未被接手，或因轉移而被解雇，則可對新雇主提出自動不當解雇（automatic unfair dismissal）的申訴（但若因經營重整類理由而解雇，則可能視為合法解雇）。
唯一的例外是員工主動表示拒絕轉移，這樣他們的契約就不會轉給新雇主，也無權對原雇主主張解雇賠償。但這個例外中又存在另一個例外，我們在介紹本案前須簡要說明。
基本原則是：新雇主不得對員工不利地修改契約條件，即使雙方同意也不行。但實務上，新承包商常會更換營運據點，這在某些情況下會構成契約變更。TUPE 允許這類地點變動在雙方合意下生效。
然而事情不只是這麼簡單。若轉移後新地點明顯更遠，例如通勤時間變長或影響家庭生活，這即可能構成「對員工實質不利的工作條件重大變更」。這一概念比單純的契約違約還廣泛。若該變更與 TUPE 有關，員工可選擇離職並主張遭受不當解雇。
案例：London United Busways v De Marchi 和 Abellio London
此案中，倫敦交通局（TfL）重新招標一條由 London United Busways Ltd 經營的巴士路線，結果由 Abellio London Ltd 得標。原任職於 London United 的司機 Mr. De Marchi 負責 Route 27，該車庫距離他家僅 15 分鐘步行路程。Abellio 表示將把 Route 27 轉至距他家超過一小時的車庫營運。於是，Mr. De Marchi 表示他不願轉任至 Abellio。
他向原公司申請自願資遣但被拒。London United 的立場不斷變動，先說他算是辭職，後又說他的契約應該自動轉移至 Abellio。而 Abellio 則主張因為他已表示反對轉移，所以契約不應轉移，Mr. De Marchi 也同意。
勞動上訴法庭（Employment Appeal Tribunal） 支持 Mr. De Marchi 的主張，認定他因預期轉移會對他造成實質不利影響而表達反對，故其契約未轉移，因此他恢復了對原雇主（London United）的解雇權利。
對雇主的啟示
這項裁決雖符合過去 TUPE 解釋原則，但也突顯其潛在「不合理」的效果。
在企業買賣情況下，買賣雙方通常可透過責任保證條款（indemnities） 來降低員工異議所造成的風險。但在服務提供變更情境中，這類安排很難進行。
此案提醒我們：承包商即使在毫無過錯的情況下失去合約，例如因被其他公司削價競爭，仍有可能因員工選擇反對轉移而面臨不當解雇訴訟。若發生這種情況，唯一可行的解方往往是嘗試達成和解。
如何管理 TUPE 風險
TUPE 在企業轉移或服務提供變更中，對雇主帶來高度法律風險與責任。雇主應謹慎管理合規義務，以降低法律風險、營運中斷及潛在賠償責任。
3CS 可以如何協助
我們的勞動法專家團隊可為您提供完整的指導與實務支援，協助企業合規處理 TUPE 相關流程與風險，並確保交易與轉移過程順利進行。
如您對 TUPE 或本案影響有進一步問題，歡迎與我們聯繫。
