2022년을 마무리하며 이번 뉴스레터에서는 올해 열린 몇몇 고용 소송의 주요 판결 결과를 소개하고 2023년을 전망합니다.
- 정리 해고
White v HC-One Oval Ltd 사건에서 고용 항소 재판소 (“Employment Appeal Tribunal (EAT)”)는 정리해고 대상자로 자원한 직원도 여전히 고용 재판을 통해 부당 해고 청구를 제기할 수 있음을 시사했습니다.
해당 사건의 직원은 자신이 자원한 정리해고 상황은 허위였으며 자신이 제기한 고충에 대응하기 위해 날조된 것이라고 주장했습니다. 고용 재판소는 당초 직원이 정리해고를 자원했기 때문에 청구 내용을 인정할 합리적인 근거가 부족하다고 여겨 청구 사실을 기각했었습니다.
그러나 이번 판결을 통해 고용 항소 재판소는 정리해고를 자원한 직원은 퇴직이 아니라 단순히 정리 해고에 동의하는 것에 불과하다는 것을 재차 명확히 했습니다. 따라서 비자발적으로 해고된 직원과 마찬가지로 부당 해고 청구를 제기할 권리가 있으며 재판소는 공정한 정리해고 과정이 있었는지 검토합니다.
이 판결은 실질적으로 어떤 의미를 갖나요?
이 판결은 원칙적으로 고용주가 자발적 정리해고 요청에 대해 신중하게 처리해야 하며 직원이 자원하는 경우에도 공정한 절차를 밟을 필요가 있음을 시사합니다. 이러한 상황에서 고용주 측이 직원의 청구 내용이 승소할 전망이 없을 것이라는 주장을 전개해도 고용 재판소에서 해당 주장이 인정될 가능성이 거의 없기 때문에 어느 경우에도 절차의 공정성을 입증해야 합니다.
- 구조적 부당 해고(Constructive unfair dismissal)
Singh v Metroline West 사건은 어떤 사안이 근본적으로 고용 계약에 위반되는지 그 여부를 가리는데 고용주가 고용 계약을 종료할 조짐이 있었는지는 상관이 없음을 시사합니다.
해당 사건에서 고용주는 어떤 고용 계약 위반을 저질렀나요?
고용주는 해당 직원의 결근이 사내 징계 절차를 피하기 위한 것이라고 의심을 품고 있었으며 이로 인해 회사에 청구된 병가 수당 지불을 거부했습니다. 그러나 고용주는 해당 의혹이 사실임을 증명할 충분한 근거를 확보하기 위해 어떠한 조사도 실시하지 않았습니다.
고용 항소 재판소는 근본적으로 계약이 위반되면 고용주가 이를 의도했는지 또는 이유가 무엇인지 중요하지 않다는 견해를 시사했습니다. 병가 수당 미지급은 근본적으로 계약 위반으로 간주되어야 하며 고용주가 병가 급여를 유보한 이유가 청구 직원이 내부 징계 절차에 응하게 하기 위한 수단이었을지라도 이와 무관합니다.
- 승진 시 나이에 따른 차별 및 불이익
R Sunderland v Superdry Plc 사건에서 Sunderland 씨는 50대 니트웨어 디자이너로서 Superdry에 고용되었습니다. 그녀는 직접적인 나이에 대한 차별로 부당하게 해고되었다는 주장을 기업 측에 제기했습니다.
Sunderland 씨는 그녀의 동료 8명(그중 7명은 그녀보다 연하)보다 그녀의 실적 평가가 좋음에도 불구하고 동료들이 자신보다 먼저 ‘시니어’, ‘수석’ 디자이너로 승진 또는 고용되었다고 주장했습니다. 실적 평가 과정에서 Superdry는 청구인을 “low flight risk” (그녀가 회사를 그만둘 가능성이 낮음)라고 분류했고 만약 그녀가 회사를 그만둘 경우 비즈니스에 미칠 영향은 “중간”일 것이라는 견해를 갖고 있었습니다.
이에 대해 재판소는 청구자가 승진 못한 이유에 대한 회사의 설명이 불충분했으며 “flight risk”를 평가에 포함시키는 것은 나이 많은 사람에게 불이익을 줄 가능성이 높다고 판단하였습니다. 재판소는 이런 기준이 단순히 경영진의 추정에 기반했다고 보았습니다. 채택된 승진 기준은 결함이 있었고 불명확하며 모호했습니다. 결과적으로 Superdry가 직접적으로 나이 차별을 했다고 판결되었고 청구인은 금전적 손실, 기본 급여, 정신적 손해 및 그에 준하는 이자를 포함하여 약 96,209파운드의 보상을 받았습니다.
이 판결은 고용주에게 무엇을 시사하나요?
고용주는 평가 및 승진 결정과 관련하여 명확하고 객관적인 성과 기준을 채택하도록 주의해야 합니다. 모든 피드백은 신속하고 건설적이어야 하며 개선을 위한 조치가 수반되어야 합니다. 직원이 고용주에게 청구를 제기할 가능성을 대비하여 해당 의사결정을 뒷받침할 상세 문서 및 기록을 항상 보관해야 합니다.
- 유연한 근무 형태
The Advertising Standards Authority (ASA)은 “유연한 근무 형태”를 과장해서 홍보한 고용주의 구인 광고를 상대로 제기된 소송에 지지를 보냈습니다. 해당 광고에는 “유연한 교대 근무 패턴 이용 가능”, “유연한 교대 근무 – 주 2,3일 오후 근무나, 주말 오후의 간호 업무 등 사정에 맞춰서 일할 수 있도록 근무 시간을 편성하고 있습니다.”라고 홍보되어 있었습니다. 그러나 실제로 간호 보조 업무를 소개받은 한 지원자는 교대 근무 시간을 자유롭게 선택할 수 없다는 사실을 추후에 전달받았습니다. 이에 해당 개인은 광고 속 선전된 유연한 근무 형태가 허위 사실임을 호소하였고 이를 ASA가 지지한 것입니다.
고용 마케팅 광고에 포함된 근로 조건을 허위로 표기해서는 안 됩니다. 고용주는 구인 광고 내 유연한 근무 형태의 정도에 대해 실제와 비슷한 수준으로 홍보해야 하며 사용 문구 및 표현에 대해 신중하게 선택할 필요가 있습니다.
- 휴가 수당 지급
Harpur Trust v Brazel 사건에서 대법원은 선생님이나 0 시간 계약자(zero hours contracts)와 같이 연중 일정 기간 동안 정규직으로 근무하다가 그 사이에 휴식 기간이 있는 근로자의 휴일 급여를 계산하는 방법을 검토했습니다. 대법원은 연봉의 12.07%를 기준으로 휴일 수당을 산정하는 것은 올바른 방법이 아니라고 판결을 내렸습니다.
재판소는 기간제 근로자의 주급을 계산하는 올바른 방법으로 수입이 0인 주를 제외한 최근 12주의 수입을 평균으로 나눠서 계산하는 것이라고 판결했습니다. 이는 2020년 4월부터 52주로 확대되었습니다.
해당 판결이 실제로 무엇을 의미하나요?
큰 의미가 있는 해당 판결은 기간제 근로자의 휴일 수당 계산에 대한 몇 가지 실질적인 변화를 가져왔습니다. 이 판결로 인해 발생할 문제점과 실무적인 영향에 대해서는 다음 주 뉴스레터에서 소개될 예정입니다.
