코로나19 이후 원격 근무를 고려한 최초의 사례에서 employment tribunal이 전일 재택근무를 요청했던 직원의 청구를 기각했습니다. 많은 고용주가 현재 근로자들에게 매일 출근 근무를 요구하거나 가까운 시일 내에 이와 유사한 정책을 시행할 것으로 예상되는 가운데, 본 뉴스레터는 이 직원의 청구가 왜 실패했는지와 employment tribunal의 결정으로부터 고용주들이 참고해야 할 주요 사항을 안내해 드립니다. Flexible working request에 대한 추가 정보는 이전 뉴스레터에서 찾아보실 수 있습니다.
본 사건은 무엇에 관한 것인가요?
Wilson v Financial Conduct Authority (FCA) [2023] 사건의 배경을 살펴보자면 Wilson 씨는 manager로 고용되었습니다. 그녀는 2020년 초부터 재택근무를 해왔습니다. 2022년에 그녀의 고용주는 근로자들에게 주 2회의 사무실 출근을 요구했으며 나머지 근무시간은 재택근무를 허용했습니다. Wilson 씨는 이전과 같이 전일 재택근무를 위해 flexible working request를 제출했습니다. 이 요청에는 건강상의 이유가 기재되지 않았으며, 해당 요청은 고용주에 의해 반려되었습니다. Wilson 씨는 자신의 flexible working request가 "부정확한 사실에 기반하여 결정되었다"고 주장하며 employment tribunal에 청구를 제기했습니다.
근로자의 문제 제기가 실패한 이유는 무엇인가요?
본 사건에서 Wilson 씨가 manager의 직책을 가지고 있으며 이에 따라 직, 간접적인 라인 보고를 처리해야 한다는 사실이 전일 재택 근무를 요청하는 그녀의 청구에 불리하게 작용하였습니다. Employment tribunal은 사무실에서의 “rapid discussion”과 “non-verbal communication”이 사무실에서 근무할 때 더욱 효과적이라고 인정하였습니다. 또한 사무실에 출근하지 않을 경우 Wilson씨가 대면 교육 세션, 주간 미팅 및 전략 미팅, 그리고 새로운 직원의 교육을 놓치게 될 수 있다는 점이 고려되었습니다. Employment tribunal은 Wilson씨가 재택 근무 시 긍정적인 근무 역량을 보이고 효과적인 업무 관계를 형성하였다 하더라도, 이는 최종적으로 고용주가 원하는 방식의 근무형태가 아니다는 점을 강조하며 완전한 재택 근무는 Wilson씨의 향후 업무에 리스크를 불러 일으킬 가능성이 있다는 점을 인정하였습니다. 이는 직접적인 대면 상호 작용의 완전한 부재가 성과 및 서비스 품질에 부정적인 영향을 미칠 수 있다는 고용주의 우려가 재택 근무 요청 반려의 사유로 충분함을 인정한 사례입니다.
이번 사건으로부터 무엇을 알 수 있나요?
담당 판사는 기술의 발전에도 불구하고, 회의와 같은 공식적인 행사에서 큰 비중을 차지하는 비언어적 커뮤니케이션을 관찰하고 대응하는 것이 다른 사람들과 함께 일하는 중요한 부분임을 강조했습니다. 탁월한 업무 역량을 보이더라도 이는 재택근무의 본질적인 한계점을 뛰어넘지 못한다는 것을 의미합니다.
본질적인 청구가 기각되었음에도, FCA가 결정을 통지해야 하는 3개월의 법정 기간을 준수하지 않았기 때문에 Wilson씨는 일주일 치 임금을 지급받았습니다. 고용주는 법으로 정해진 통보 기간 내에 결정을 통지하거나 시한 연장할 경우 조기에 합의하는 것이 필요합니다. 2024년 4월부터 법적 통보 기간이 두 달로 변경됩니다.
본 결정은 고용주가 모든 재택근무 요청을 거절할 수 있다는 것을 의미하나요?
아닙니다. 모든 flexible working request는 각각의 배경과 내용에 따라 고려되어야 하며, 근로자가 건강 상태나 잠재적인 장애, 아동 돌봄 또는 기타 가족 관련 이유로 요청하는 경우에는 심사에 특히 주의를 기울여야 합니다. 사업주는 출결 정책을 기계적으로 고려하는 방식 대신 각 요청을 개별적으로 고려하여 결정해야 합니다. 결정권자는 또한 자신의 결정이 내려진 배경과 이유에 대해서 명확한 기록을 해당 시점에 남겨야 하며, 이는 추후 employment tribunal에서 활용될 수 있습니다.
Employment tribunal의 본 결정은 고용주와 근로자들의 상반되는 근무 형태의 선호도 가운데 재택근무와 사무실 출근 사이의 적절한 균형을 찾는 것의 어려움을 보여주고 있습니다. Flexible working request를 할 수 있는 권리가 곧 개정되는 규정에 의해 ‘day one’ right으로 바뀌게 됩니다. 이에 따라 근로자들은 12개월마다 두 번의 요청을 할 수 있는 법적 권리를 지니게 되며 고용주는 더 많은 재택근무 요청을 접수하게 될 수 있다는 점을 인지해야 합니다.
하지만 근로자들은 재택근무가 몇 가지 리스크를 지니고 있음을 고려해야 합니다. 최근 The Telegraph의 보도에 따르면, 한 연구 결과 집에서 재택근무를 하는 근로자들은 사무실에 출근하는 근로자들보다 상대적으로 낮은 업무 평가로 해고될 가능성이 높으며 또한 고용주들이 이들에 대하여 업무 연결성이 떨어진다는 인식을 가지고 있음이 나타났다고 합니다.
How 3CS can help
저희 로펌은 flexible working regime의 전환 및 도입을 위해 이와 연계된 내부 규정의 업데이트 그리고 개정된 법률에 대한 트레이닝을 제공합니다. 재택근무 요청과 관련한 법률 자문 혹은 기타 노동법 관련하여 궁금하신 점이 있으시다면 다음을 통해 문의주시기 바랍니다.
