2020-2021년 사이 고용 재판소에 약 3,000건의 내부 고발(whistleblowing) 관련 소송이 제기되었습니다. 일반적인 부당 해고 소송건보다는 현저히 낮은 수이지만 내부 고발 관련 소송은 더 복잡하며 패소할 경우 금전 및 평판에 상당한 영향을 끼칠 수 있습니다. 오늘 뉴스레터에서는 내부 고발에 대해 알아보고 고용주에게 어떤 영향이 있는지 알아봅니다.
- 내부 고발자는 어떤 보호를 받나요?
내부 고발자는 the Employment Rights Act 1996 (“ERA”)를 개정한 the Public Interest Disclosure Act 1998 (PIDA)의 보호를 받습니다. 이 법안은 기업이 저지른 특정 유형의 불법 행위를 신고한 직원이 피해를 입거나 해고되는 것을 방지합니다. 공개 여부, 신고 직원의 동기 및 신념과 더불어 공개 대상자 등이 내부 비리를 신고한 직원의 보호 여부를 결정하는데 중요한 요소입니다.
- 어떤 주장이 제기될 수 있나요?
만약 보호를 받는 신고 범위(“protected disclosure”, 아래 참고) 수준의 내부 고발로 해고되었다면 이는 자동적으로 부당 해고로 구분됩니다. 직원이 2년 동안 근속 근무를 해야 주장을 제기할 자격이 주어지는 일반적인 부당 해고와 달리 내부 고발 소송은 청구 자격 요건으로 최소 근속 기간이 요구되지 않습니다.
부당 해고 청구는 “직원(Employee)”만이 제기할 수 있는 반면 “근로자(Worker)”는 내부 고발이 보호를 받는 신고 범위(protected disclosure) 내에 있을 경우 이로 발생한 손해배상을 청구를 할 수 있습니다. 손해의 범위는 인사 불이익, 무시 또는 기피, 교육 및 내부 행사 등에서 배제가 포함됩니다. 이 경우 ERA 1996에서 규정하는 “근로자(Worker)”의 일반적인 정의가 확장되어 기관 근로자 또는 교육 과정의 일부로 업무 경험을 쌓는 직원도 근로자로 구분될 수 있습니다.
- 보호를 받는 신고 범위(Protected disclosure)는 무엇입니까?
내부 고발이 보호를 받는 신고 범위 내에 있는지 결정하는 것은 매우 복잡한 일이며 궁극적으로 오직 고용 재판소만이 결정을 내릴 수 있습니다. 내부 고발의 정당성 여부는 오직 신고자가 적격한 공개를 했는지 그 여부에 달려 있습니다. 단순히 증거를 수집하거나 공개하겠다고 위협하는 것이 아닌 정보가 실제로 공개되어야 합니다. 공개(disclosure)의 주제는 다음 6가지 유형 중에 해당되어야 합니다.
- 사기 또는 돈 세탁과 같은 범죄 행위
- 건강과 안전의 위협
- 환경 위협 또는 파괴
- 오심
- 기업의 위법 행위
불법 행위에 대한 정보를 의도적으로 은폐
신고한 직원은 정보가 위 유형에 해당되고 공익을 위해서라는 합리적인 믿음을 가지고 있어야 합니다. 즉, 직원 개인에게만 적용되는 상황보다 더 광범위한 상황에 영향이 가는 사안이어야 합니다.
신고 내용은 보호를 받는 신고 범위(protected disclosure)에 해당되는지 “판단” 되어야 하며 이는 공개 대상이 누구인지에 따라 달라집니다. 가장 간단한 형태는 고용주에게 공개하는 것이며 특정 조건이 충족되는 경우에만 경찰이나 언론과 같은 다른 규정된 외부 집단에게 공개할 수 있습니다.
- 금융 산업 군에 있는 기업이 각별히 더 유의해야 하는 사항은 무엇인가요?
FCA 핸드북과 PRA 법에 의거 금융 산업군에 속한 기업에게 적용되는 규정이 있습니다. PIDA에 따라 만약 내부 고발자가 FCA와 같은 감독 기관에 신고한 경우 고용주에게 신고한 것과 동일한 고용 권리를 잠재적으로 부여받을 수 있습니다. 만약 신고가 적격 판단을 받는다면 고용주에게 신고할 필요가 없습니다. 내부 고발에 대한 회사의 정책과 절차를 책임지는 관련 책임자(Whistleblowing Champion)를 임명해야 할 수도 있습니다.
- 내부 고발자의 업무 태도가 사건에 영향을 미치기도 하나요?
Kong v Gulf International Bank (UK) Limited [2022]의 최근 소송에서 법원은 직원의 해고 사유가 보호를 받는 신고 범위 내의 내부 고발 때문이었는지 또는 해당 직원의 부적절한 태도 및 행동 때문이었는지 자세히 검토하였습니다. 법원은 해당 직원이 상사를 향한 노골적이고 불필요한 비판에 의해 해고되었으며 해고가 내부 고발과는 관련이 없다고 판단하였습니다.
이러한 사건의 판결을 위해 가장 중요한 일은 바로 의사 결정자의 결정적 동기가 무엇인지 살펴보는 것입니다. 즉, 고소인을 해고하거나 불리한 대우를 한 이유가 무엇이었는지 파악합니다. 인간의 동기는 복잡하고 행동에는 미묘한 감정이 반영되기 때문에 판결에 도달하기까지 그 과정이 쉽지 않습니다. 더불어 이 사례는 해고 사유를 적절하게 문서화하는 것이 얼마나 중요한지 보여줍니다.
- 내부 고발자는 얼마나 보상을 요구할 수 있나요?
만약 내부 고발 소송이 성공적으로 승소 확정된다면 보상 수준에 상한선은 없습니다. 보상은 과거 및 미래의 재정적 손실과 정신 피해가 포함될 수 있습니다. 만약 청구인이 청구를 제기한다는 낙인으로 인해 해당 산업 군에서 향후 직업을 구할 수 없을 것이라고 고용 재판소가 판단하고, 청구인이 고소득자일 경우 “경력 상실”이 반영되어 보상 금액이 매우 높아질 수도 있습니다. 예를 들어 이번 해 한 청구인은 소득 손실, 보너스 및 연금에 해당하는 약 160만 파운드 이상을 보상받았습니다.
내부 고발 소송에서 고용 재판소가 신고 직원에게 “Interim Relief”를 부여할 수 있음을 유의해야 합니다. 이는 최종 판결이 나올 때까지 고용을 지속하라는 법원의 명령을 의미합니다(즉, 급여와 계약상의 혜택을 지급해야 합니다). Interim Relief에 대한 자세한 내용은 여기에서 확인하실 수 있습니다.
내부 고발과 관련된 사안은 복잡하고 시간이 많이 소요되며 처음부터 적극적으로 방어하지 않으면 평판 저하와 상당한 재정적 손실이 발생할 수도 있습니다. 따라서 내부 고발 청구와 Interim Relief 를 적절히 대응하기 위해 전문가의 도움을 필요합니다.
