英国就业法即将迎来近年来最重要的改革之一。
自2027年1月1日起，一般不公平解雇的最低连续服务期限将由现行的两年缩短至六个月。这里所称的“一般不公平解雇”，是指不属于“自动构成不公平解雇”的情形，例如因举报违法行为而遭解雇。对于自动不公平解雇案件，员工无需满足任何最低服务期限即可提出索赔。
在2027年之前，一般不公平解雇的最低服务期限仍为两年。因此，在今年年底之前，对于连续服务未满两年的员工，若雇主及时采取行动，仍可避免相关员工提出一般不公平解雇索赔。
员工达到最低服务期限后的解雇
一旦员工达到法定最低连续服务期限，雇主在解雇员工时就必须遵循公平的解雇程序，并应符合英国咨询、调解与仲裁服务机构Acas的相关纪律与申诉程序操作守则的要求。同时，解雇决定本身也必须结合案件具体情况，具备实质上的公平性。
需要注意的是，员工向劳动仲裁庭提出索赔无需支付任何费用。这意味着，部分员工可能会出于获取有利和解条件的目的，提出缺乏充分依据的投机性索赔。
不过，如果解雇发生在员工达到最低连续服务期限之前，上述关于一般不公平解雇的考虑通常并不适用。
评估现有员工
距离新规实施已所剩无几，现在正是评估现有员工的关键时期。对于即将因新规而获得一般不公平解雇保护的员工，企业应及时评估其是否适合继续留任，以免其日后利用新增的法律保护向企业施压，迫使企业作出缺乏依据的和解。
大多数劳动合同都会约定试用期，通常为入职后的前三个月。在试用期内，企业一般会对员工进行较为系统的绩效评估，同时适用较短的通知期，通常仅需提前一周通知即可解除劳动合同。
随着2027年临近，在无需承担一般不公平解雇索赔风险的情况下解除劳动关系的时间窗口正迅速缩小。因此，企业应更加重视试用期管理，并及时开展员工评估。
把握时间至关重要
企业应尽早启动员工评估工作，避免因程序拖延而错过关键时间节点。
一旦决定解除某位员工的劳动关系，还必须仔细审查其劳动合同中关于通知期的约定，并确认合同是否允许以代通知金的方式代替提前通知，除非属于严重违纪等无需给予通知即可即时解雇的情形。
解除劳动关系的实际终止日期往往至关重要。在当前这一时间节点，如果终止日期落在2027年1月1日或之后，且员工已连续工作满六个月，则其将取得一般不公平解雇保护资格。
此外，还需特别注意，如果雇主未给予员工至少法定最低通知期，该通知期将依法计入员工的连续服务期限。因此，员工可能因此达到最低服务期限，从而获得提出一般不公平解雇索赔的资格。
例如，如果某员工于2026年6月29日入职，雇主于2026年12月30日即时解雇且未给予任何通知，根据法律规定，其法定最低通知期（一周）将自动计入连续服务期限。因此，就计算一般不公平解雇资格而言，其终止日期将视为2027年1月6日，该员工因此取得提出一般不公平解雇索赔的资格。
代价高昂的失误
如果企业在新规实施后仍保留本不希望继续留任的员工，所付出的代价可能十分高昂。
除最低连续服务期限由两年缩短至六个月外，新规还将取消一般不公平解雇赔偿金额上限。这意味着，员工今后可就其收入损失请求不限金额的赔偿，而不再受一年工资或现行法定赔偿上限（目前为123,543英镑）的限制。
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