随着2025年劳动权利法案（ERA 2025）于2025年12月18日正式获得批准，英国雇主正面临雇佣法环境的重大变革（详情请参考我们1月的周报）。
本文将重点解析关于不公平解雇维权规定的核心变化，以及这些变化将如何影响企业雇主：
缩短起诉所需的工龄要求
自2027年1月1日起，提起普通不公平解雇诉讼所需的最低工龄将从两年大幅缩短至六个月。在2027年1月1日起，工龄已满六个月的员工将立即获得法律保护。新员工则在入职满六个月时自动获得该保护。预计这一变动将导致雇佣纠纷案件量大幅增加。
法律规定的六个月等同于连续任职26周，以合同终止生效日（EDT）为准。如果雇主解雇员工时未给予法定最低通知期，EDT 可能会被强行延长至少一周。因此，为避免意外触发六个月的维权时限，雇主需要确保 EDT（包括任何因法定通知期产生的延长期）发生在 26 周之前。为降低不公平解雇风险，企业若需解雇员工，应在其入职满25周之前完成。
针对2026年7月1日以后入职的员工，雇主应加强过程管理，及时进行试用期考核。具体准备工作包括：
- 修订合同模板以确保合同中包含合理的试用期及延期条款、通知期条款，以及允许企业通过支付代通知金立即解雇的条款。
- 优化内部政策，明确纪律处分程序不属于合同强制义务，并声明该程序不适用于试用期员工。
- 提醒经理及早发现并记录员工在工作及能力方面的不足，以便迅速采取行动。
- 对于固定期限员工，到期不续约在法律上同样视为“解雇”。雇主需要大幅提前对不续约事宜进行评估和管理。
延长诉讼时效
自2026年10月起（具体日期有待公布），员工发起不公平解雇诉讼的期限将从现行的三个月延长至六个月。由于早期调解期（调解期间诉讼时效暂停计算）也将从六周翻倍至十二周，这意味着雇主可能需要应对发生在半年多以前的解雇案件。
雇主需要对各类事件保留完整、详尽的记录，包括具体日期、正式及非正式的会议记录、向 HR 提出的反馈以及证人陈述等。
取消普通不公平解雇的赔偿金上限
自2027年1月1日起，现行的法定赔偿金上限将被取消。这意味着普通不公平解雇的赔偿额度将变得上不封顶，与目前的歧视或举报类索赔待遇一致。
仲裁庭将继续按照“公正和合理”的原则，根据实际的经济损失来评估赔偿金额，同时还会考虑以下因素：员工减轻损失的义务、Polkey 减额（即在本可通过公平程序作出解雇决定的情况下进行的赔偿扣减），以及因员工自身过错行为而进行的减额。不过，今后将不再设定法定的赔偿金额上限。这显著增加了雇主的财务风险，尤其是高薪人士，他们将更有动力通过法律途径寻求与其薪资水平相匹配的高额赔偿。
对其他雇佣诉讼的影响
取消赔偿上限一个可能的影响是其他类型的申诉，例如举报人保护申诉和歧视申诉，可能会减少。这类申诉有时会被策略性地提出，以规避法定的赔偿金额上限或服务年限资格限制。然而，现实情况是，雇主在不公平解雇索赔方面的整体风险仍将上升。对于高收入员工提出的索赔案件，诉讼过程将更加复杂且成本更高。随着和解与诉讼的博弈格局发生变化，和解谈判也很可能会持续更长时间。
严格限制解雇并重新聘用
自2027年1月起（具体日期确认为准），雇主通过“解雇并重新聘用”手段强制更改合同条款的做法将受到严格限制。如果解雇是为了改变核心条款，如薪酬、工时、养老金等，而解雇原因是员工拒绝接受变动，或雇主打算以新条款雇佣他人履行相同职责，则此类行为将被判定为自动不公平解雇。
给雇主的管理建议
雇主必须针对更短的维权工龄要求和更长的诉讼时效，重新梳理绩效管理及试用期流程。
2026年7月后入职的员工在半年后即具备诉讼资格。因此，企业必须更高效地处理不合格员工的离职事宜，避免法律纠纷。
雇主需要立即着手审查合同模板、员工手册及各项雇佣政策。同时，也需要确保直属经理了解这些变化，并在管理员工时更加审慎：及时识别问题，并高效、迅速地加以处理，不得拖延。
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