去年年底，政府宣布了一项 “脱欧篝火计划”，这意味着除去被编入英国法律的条款外，大部分的欧盟法律将在2023年12月31日自动失效。2023年5月10日，政府重新宣布劳动法变动，即，除非被明确废除，欧盟劳动法条款在英国仍然具有约束力。本周报将关注政府最近政策文件“为发展经济实行更明智的监管”中宣布的第一套劳动法相关的拟议变化。
- 限制非竞争限制性协议的生效期
目前的情况是什么？
雇佣合同中包含限制性条款（也被称为终止后限制）是非常普遍的，这些条款在终止雇员的雇佣关系时，限制他们与前雇主竞争（为竞争对手工作或自己建立一个竞争性企业），或招揽前雇主的业务或雇员。为了保证限制性协议的执行，条款内容必须仅限于保护雇主合法商业利益的需要。通常情况下，非竞争协议的生效期是就业结束后的3个月或6个月内（通常会减去避嫌假的时间），但对于非常资深的雇员，该期限也可能被延长至12个月。
将有哪些变化？
政府建议非竞争条款最多有三个月生效期，但目前还没有提到该变化这是否会对现行的劳动合同产生追溯效力。政府提出的修改理由是，限制性条款在大部分劳动合同中被列为默认条款；它们阻碍个人寻找薪酬更高的职位；并且限制了企业的竞争和创新的能力。
该变化会有哪些影响？
非竞争条款应始终根据雇员的角色进行调整，虽然有期限和范围限制，但它们在保护雇主的业务方面往往发挥着重要作用，特别是当拥有强大客户关系或宝贵技术知识的高级人士离职时。另一方面，拟议的修改应使雇主能够更早地雇用高质量的候选人，并且避免因诱导违约——即鼓励候选人违反对前雇主的竞业限制——而被控告的可能。
政府表示打算在议会期间允许的情况下修订劳动法。然而，鉴于这些变化将被引入，雇主需要开始审查与避嫌假、通知期、保密和终止后限制有关的标准合同条款。
- 累积带薪休假薪资与记录保存
目前的情况是什么？
1998年《工作时间条例》（WTR）来源于欧盟立法。它要求企业保留足够的工作时间记录，以表明企业遵守了每周48小时和夜间的工作限制。
将有哪些变化？
政府建议：
- 取消保留工时记录的要求。
- 允许“积累式 ”假期薪资——即允许雇主以小时工资的形式支付在休假期间继续工作的雇员，而不是被强制要求为雇员提供带薪假期。然而根据欧盟的判例法，积累式假期工资是非法的，因为假期工资应该按照实际休年假的时间来支付。因此为了放宽这些法律（特别是为了临时工或那些工作时间不固定的雇员），政府有意授权给雇主合法地在雇员的整体工资中增加以反映雇员在其假期权利期间工作的工资。
- 合并《工资条例》第13条（享有四周假期）和第13A条（享有1.6周假期的 “额外” 权利）规定的两种独立的假期权利。
该变化会有哪些影响？
取消工时记录的要求有利于减轻企业的行政负担，但也可能导致工作时间过长或对员工的剥削。 在法定最低假期方面，应享假期仍为28天，但拟议的修改可能会影响到佣金、奖金和加班费等因素是否应包括在“额外”的1.6周年假中（拟议的修改目前只适用于前4周的法定假期）。 此外，还可能对年假的结转数量产生影响（目前法律仅限于1.6周年假的结转，除非在特殊情况下的病假或探亲假等）。
- 与TUPE转让有关的信息和咨询要求
目前的情况是什么？
2006年企业转让（就业保护）条例（TUPE）在雇员工作的公司被转让给新的所有者，或服务转让给新的供应商时，对雇员进行保护。目前，除非微型企业的豁免权适用，否则雇主必须通知并酌情与公认的工会代表或雇员的当选代表进行协商。微型企业的豁免权意为，如果企业的雇员少于10人，可以直接与雇员进行协商。
将有哪些变化？
政府建议允许雇员少于50人的企业，或影响少于10名雇员的转让行为，直接与雇员协商。
该变化会有哪些影响？
符合上述要求的企业将不需要经过公投/选举程序，这将节省时间和成本。
3CS如何提供帮助
政府目前正在就《工作时间条例》、假期工资和TUPE的拟议改革进行讨论，讨论将于2023年7月7日结束。我们已经准备好为您的企业在这些广泛的变化方面提供支持和建议。如果您需要任何进一步的信息，请与您通常的3CS联系人联系。
