隨著 “Employment Rights Act 2025” 於 2025 年 12 月 18 日獲得御准（Royal Assent），英國僱主必須為英國僱傭法的重大變革做好準備（詳見我們 1 月的電子通訊）。
以下將重點說明與「不公平解僱」相關的主要變更，以及這些變更將如何影響僱主。
- 合資格服務年期縮短
自 2027 年 1 月 1 日起，提出一般不公平解僱申索所需的最低服務年期將由兩年縮短至六個月。在 2027 年 1 月 1 日當天已具備六個月服務期的員工，將立即享有相關保障。新入職員工在服務滿六個月後即可獲得保障。預計此項改變將導致就業申索數量大幅增加。
六個月被視為 “26 週的連續服務期”，並以解僱的實際生效日期（Effective Date of Termination, EDT）為準。
若僱主在解僱時未提供法定最低通知期，EDT 可能會延長至少一週。因此，為避免無意中跨越六個月門檻，僱主需確保 EDT（包括任何法定通知期延長）落在 26 週之前。為降低普通不公平解僱申索的風險，解僱決定應在員工服務期達 25 週之前完成。
對於2026 年 7 月 1 日後聘用的員工，僱主應主動管理其聘用關係並及時進行試用期評估。為作準備，僱主應：
- 檢視標準僱傭合約範本，確保包含適當的試用期及延長條款、通知期條款，以及可即時終止僱傭並以代通知金（payment in lieu of notice）結算的條款。
- 檢討公司政策，並明確規定紀律程序為 “非合約性質”，且不適用於試用期員工。
- 提醒直線主管及早提出並記錄員工行為或能力方面的問題，以便及時採取適當措施。
- 對於 “定期僱傭合約（fixed-term contracts）”，未續約仍然構成「解僱」，因此僱主需要更早處理不續約的安排。
- 提出申索的時效期延長
自 “2026 年 10 月”（確切日期尚未公布）起，員工提出不公平解僱申索的期限將由 “三個月延長至六個月”。
同時，早期調解（Early Conciliation）的期限亦將由 “六週延長至十二週”。在早期調解進行期間，申索時效將暫停計算。 因此，僱主可能需要處理與 “數月之前事件相關的申索”。因此，保存清晰及完整的紀錄將至關重要，包括：事件發生日期；非正式及正式會議紀錄；向人力資源部門提出的問題；證人陳述。
這些紀錄應在事件發生時即妥善保存，以確保資訊準確。
- 取消普通不公平解僱的賠償上限
自 2027 年 1 月 1 日起，普通不公平解僱的補償金 法定上限將被取消。這意味著相關賠償可能與歧視或吹哨者（whistleblowing）案件一樣 不設上限。
就業審裁處仍會以「公平合理」（just and equitable）的標準評估賠償金額，並參考：員工的實際財務損失；員工減輕損失的義務（duty to mitigate）；Polkey 減額（若解僱即使程序不當仍可能合法發生）；因員工自身行為導致的減額 （但將不再存在法定金額上限）。
這將顯著增加僱主的潛在財務風險。尤其是 高薪員工，由於不再受賠償上限限制，更可能提出普通不公平解僱申索，以追討更高的損失賠償。
- 對其他類型僱傭申索的潛在影響
取消賠償上限的一個可能副作用是，某些申索類型（例如吹哨者或歧視申索）的數量可能減少。這些申索過去有時被用來規避賠償上限或服務年期限制。
然而整體而言，僱主在不公平解僱方面的法律風險仍將上升。特別是涉及高收入員工的案件，往往更複雜、訴訟成本更高，而和解談判亦可能更加漫長，因為和解與訴訟策略將出現新的變化。
- 對「解僱後重新聘用」（Fire and Rehire）的限制
自 2027 年 1 月（具體生效日期待確認）起，僱主透過「解僱並重新聘用」方式更改僱傭條款的能力將受到重大限制。
若僱主因員工拒絕接受某些核心合約條款的變更而進行解僱，該解僱將被視為 自動不公平解僱。這些核心條款包括：薪酬，工作時間， 退休金安排，其他將由法規指定的條款。
同樣地，若僱主計劃聘用另一人，以新條款從事基本相同的工作，該解僱亦可能被視為自動不公平。
僱主的重點提示
僱主需要調整其績效管理及試用期制度，以應對較短的服務年期要求及延長的申索時效期。特別是 2026 年 7 月起聘用的員工，僅 六個月後即可提出不公平解僱申索。因此，僱主需要有效地處理必要的解僱，以避免法律風險。
現在正是開始：檢視僱傭合約範本，更新員工手冊及政策，確保直線主管了解新規定，及早識別並處理員工問題。
3CS 如何提供協助
我們的就業法律專家可協助企業為新的法律框架作準備，包括：檢視及更新僱傭合約，更新政策及程序， 提供針對性的員工培訓。
我們亦可為管理層及人力資源團隊提供實務指引，以確保試用期及績效管理制度完善並符合實務需要，同時在改革實施過程中降低訴訟風險。 如需有關新規定的法律意見或指引，歡迎與我們聯絡。
