對於任何一個僱主來說，獲得正確的假期工資和假期權利可能是一個雷區。在這裡，我們探討一下上訴法院最近對Smith v Pimlico Plumbers一案的裁決，所有聘請承包商的企業都需要留意。
- 目前的假期權利規定是什麼？
根據《1998年工作時間條例》（“WTR”），雇員每年有權享受5.6周的帶薪假期，其中包括源自《工作時間指令》（“WTD”）的4周假期和《工作時間條例》規定的1.6周的額外假期。WTD假期只能在有限的情況下從一年結轉到下一年，即雇員由於生病或與家庭有關的假期而無法休假的情況。真正的自雇員無權享受帶薪假期，但就業狀況是一個複雜的問題，有時被視為自雇人士後來被法庭認定為工人（或雇員），因此有權享受帶薪假期。
- Smith v Pimlico Plumbers Ltd一案是關於什麼的？
Mr Smith 在Pimlico Plumbers公司工作了六年，公司認為他是自雇人士。在2018年，Mr Smith 對此提出了質疑，后被法庭認定他屬於該公司雇員。這意味著他有權獲得假期工資。在公司工作期間，Mr Smith 在休假時都沒有得到任何報酬。他提出從2005年他與Pimlico Plumbers的雇傭關係開始的假期工資索賠。
- 判決如何？
上訴法院裁定，Mr Smith有權獲得與四個星期的WTD假期有關的所有無薪假期的薪酬，在他為Pimlico Plumbers工作的每一年，即從2005年8月25日至2011年5月3日。
上訴法院使用了歐洲法庭在2017年 King v The Sash Window Workshop一案中制定的原則，裁定被剝奪了WTD休假機會的雇員可以積累該假期並將其延續到隨後的幾年。並且，無論是無薪休假還是沒有休假，他們有權在解僱時獲得相應的賠償。當根據WTR提出索賠時，關於非法扣減工資的兩年後備期限並不適用，該工人從終止日期起的三個月內提出索賠。
上訴法院表示，只有僱主能夠證明它允許工人休帶薪年假，鼓勵他們休帶薪年假，並告知他們該權利將在休假年結束時喪失時，雇員的結轉假期的權利才能被結束。
- Mr.Smith的上訴沒有過時？
雇傭審裁處和就業上訴審裁處均以已過時為由駁回了Mr.Smith的上訴。他們認為，由於他的最後一個未支付的假期是在2011年1月，他有三個月的時間從他應該收到該假期的付款日期（即2011年2月5日）提出索賠。 Mr.Smith向上訴法院提出上訴，並成功地辯稱，根據WTD，由於他有權獲得從WTD到終止點的所有無薪假期的追溯付款，因此他提出索賠的時間應該從終止合同算起。
- 這對僱主意味著什麼？
雖然本案僅涉及WTD規定的前四周帶薪年假的權利，不包括WTR規定的額外的1.6周帶薪休假權利（或雇主可能給予的任何其他合同假），但對於長期聘請自雇職業者和承包商的企業而言，這一判決意義重大。通常在「零工經濟」中。如果這些人能夠證明他們是公司雇員而不是獨立職業者，那麼無論他們是否在就業期間休了假，他們都可以提出假期工資索賠，以便在離職時獲得每年的四周WTD假期的薪資賠償。如果他們已經在該公司工作了很多年，索賠所涉及的金額可能會很大。一些法律意見表明，未付款項的利息也會被計算在內。
- 有什麼具體的事項企業應該做的嗎？
企業應審核其員工隊伍，以確定任何可能聲稱是雇員的獨立承包商，並評估這一決定所帶來的任何法律風險。所有僱主還應該制定政策，明確工人有機會帶薪休假，鼓勵他們這樣做，並瞭解如果不休年假，該權利將在年底時喪失。如果僱主不能履行這一責任，年假的權利不會失效，工人有權在解僱時獲得與未休假有關的報酬。
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