近來，企業在面對平等法規與實務的做法上出現了語調上的轉變。長期來看，這些發展對企業將產生重要影響。本期電子報，我們將概述相關概念，並探討對雇主的潛在影響。
DEI 還是 EDI？
這方面的術語可能讓人困惑。DEI 代表「多元、公平與共融（Diversity, Equity and Inclusion）」，而 EDI 則通常指「平等、多元與共融（Equality, Diversity and Inclusion）」。在這兩種說法中，「多元」是指勞動力來自各種不同背景，而「共融」則代表確保這些多元成員被公平對待、能自在工作並充分發揮潛力。
「平等」（Equality）與「公平」（Equity）的差異
這兩個詞看似相近，但意涵上大不相同。
「平等」是英國較常見的概念，也出現在我們的主要反歧視法律《2010年平等法》（Equality Act 2010）中，指的是在招募與升遷等過程中不考慮受保護的特徵（如種族、性別、年齡等），讓每個人都獲得相同對待。這在過去常被稱為「機會均等」。
「公平」則更強調歷史不公，認為某些群體長期處於被邊緣化或代表性不足的狀態，因此應主動協助他們克服劣勢，以追求「成果的平等」──例如：希望職場中女性與男性各占50%、或族群比例能反映整體社會組成。
法律怎麼說？
英國法律的基本立場是基於「平等」原則。例如，單純因為某人種族背景而錄取他，是違法行為（少數例外情況除外，例如戲劇角色需求）。也就是說，即使出於好意，企業也不能對特定國籍或族群「正面歧視」（positive discrimination）。美國部分地區允許的「平權行動」在英國會被視為種族歧視。
那我們在英國是否完全不能考慮受保護特徵？
也不是這麼絕對。英國法律中也禁止「間接歧視」：當一項政策表面上對所有人一視同仁，實際卻對某些群體造成不利。例如：若公司要求所有應徵者必須會日文，對非日籍人士就構成劣勢。不過，間接歧視是可以基於業務需要加以「合理化」的。
積極行動（Positive Action）
法律允許有限度的措施來促進多元，例如為代表性不足群體提供定向招募與培訓。不過，若單憑受保護特徵作為聘用或升遷的唯一依據，仍是違法行為。企業可以訂立多元化目標，但不得越界。
有些措施可只適用於特定群體，例如：產假權利專屬女性、返工的媽媽在職缺考量上可獲優先；父母有育嬰假；身心障礙者可請求合理調整。
薪資差距揭露（Pay Gap Reporting）
薪資差距揭露是改善職場不平等的公共政策之一。英國擁有超過250名員工的雇主，必須每年公布性別薪資差異。政府也計劃擴大到族群與身心障礙的薪資揭露，但具體作法尚未確定，勢必會增加大企業的行政負擔。
未來發展？
有跡象顯示「DEI」策略在逐漸退場，儘管這個過程不會太快。
全球政策轉變（特別是美國）已促使一些企業重新評估其 DEI 政策。例如：Google 在2025年初宣布取消多元招募目標，以配合美國對政府承包商的新規定。川普政府也持續推行多項政策，打壓聯邦政府的 DEI 計畫。
英國常跟隨美國腳步。例如：BT 集團最近修改了其 DEI 策略，取消將性別、族群與身心障礙代表性目標納入約3.7萬名中階主管的績效獎金指標。這些主管現在的獎金將依整體員工參與度等更廣泛指標決定。不過高階主管仍維持具體的 DEI 目標。BT 強調，他們對多元與共融的長期承諾不變。
3CS 能如何協助
3CS 的專業就業法律團隊能協助企業因應不斷演變的平等法規與實務操作，並提供清晰且實用的法律建議，包含政策更新、義務遵循與風險管理。如果您需要關於彈性工作、裁員流程或職場共融策略的諮詢，歡迎與我們聯繫。
