去年年底，政府宣佈了一項 「脫歐篝火計劃」，這意味著除去被編入英國法律的條款外，大部分的歐盟法律將在2023年12月31日自動失效。2023年5月10日，政府重新宣布勞動法變動，即，除非被明確廢除，歐盟勞動法條款在英國仍然具有約束力。本周報將關注政府最近政策檔「為發展經濟實行更明智的監管」中宣佈的第一套勞動法相關的擬議變化。
- 限制非競爭限制性協定的生效期
目前的情況是什麼？
雇傭合同中包含限制性條款（也被稱為終止后限制）是非常普遍的，這些條款在終止雇員的雇傭關係時，限制他們與前僱主競爭（為競爭對手工作或自己建立一個競爭性企業），或招攬前僱主的業務或雇員。為了保證限制性協定的執行，條款內容必須僅限於保護僱主合法商業利益的需要。通常情況下，非競爭協定的生效期是就業結束後的3個月或6個月內（通常會減去避嫌假的時間），但對於非常資深的雇員，該期限也可能被延長至12個月。
將有哪些變化？
政府建議非競爭條款最多有三個月生效期，但目前還沒有提到該變化這是否會對現行的勞動合同產生追溯效力。政府提出的修改理由是，限制性條款在大部分勞動合同中被列為默認條款；它們阻礙個人尋找薪酬更高的職位；並且限制了企業的競爭和創新的能力。
該變化會有哪些影響？
非競爭條款應始終根據雇員的角色進行調整，雖然有期限和範圍限制，但它們在保護僱主的業務方面往往發揮著重要作用，特別是當擁有強大客戶關係或寶貴技術知識的高級人士離職時。另一方面，擬議的修改應使僱主能夠更早地僱用高品質的候選人，並且避免因誘導違約——即鼓勵候選人違反對前僱主的競業限制——而被控告的可能。
政府表示打算在議會期間允許的情況下修訂勞動法。然而，鑒於這些變化將被引入，僱主需要開始審查與避嫌假、通知期、保密和終止后限制有關的標準合同條款。
- 累積帶薪休假薪資與記錄保存
目前的情況是什麼？
1998年《工作時間條例》（WTR）來源於歐盟立法。它要求企業保留足夠的工作時間記錄，以表明企業遵守了每周48小時和夜間的工作限制。
將有哪些變化？
政府建議：
- 取消保留工時記錄的要求。
- 允許「積累式 」假期薪資——即允許僱主以小時工資的形式支付在休假期間繼續工作的雇員，而不是被強制要求為雇員提供帶薪假期。然而根據歐盟的判例法，積累式假期工資是非法的，因為假期工資應該按照實際休年假的時間來支付。因此為了放寬這些法律（特別是為了臨時工或那些工作時間不固定的雇員），政府有意授權給雇主合法地在雇員的整體工資中增加以反映雇員在其假期權利期間工作的工資。
- 合併《工資條例》第13條（享有四周假期）和第13A條（享有1.6周假期的 “額外” 權利）規定的兩種獨立的假期權利。
該變化會有哪些影響？
取消工時記錄的要求有利於減輕企業的行政負擔，但也可能導致工作時間過長或對員工的剝削。在法定最低假期方面，應享假期仍為28天，但擬議的修改可能會影響到傭金、獎金和加班費等因素是否應包括在“額外”的1.6周年假中（擬議的修改目前只適用於前4周的法定假期）。此外，還可能對年假的結轉數量產生影響（目前法律僅限於1.6周年假的結轉，除非在特殊情況下的病假或探親假等）。
- 與TUPE轉讓有關的信息和諮詢要求
目前的情況是什麼？
2006年企業轉讓（就業保護）條例（TUPE）在雇員工作的公司被轉讓給新的擁有者，或服務轉讓給新的供應商時，對雇員進行保護。目前，除非微型企業的豁免權適用，否則僱主必須通知並酌情與公認的工會代表或雇員的當選代表進行協商。微型企業的豁免權意為，如果企業的雇員少於10人，可以直接與雇員進行協商。
將有哪些變化？
政府建議允許雇員少於50人的企業，或影響少於10名雇員的轉讓行為，直接與雇員協商。
該變化會有哪些影響？
符合上述要求的企業將不需要經過公投/選舉程式，這將節省時間和成本。
3CS如何提供幫助
政府目前正在就《工作時間條例》、假期工資和TUPE的擬議改革進行討論，討論將於2023年7月7日結束。我們已經準備好為您的企業在這些廣泛的變化方面提供支持和建議。如果您需要任何進一步的資訊，請與您通常的3CS聯繫人聯繫。
