그 어느 때보다 더 많은 사람들이 자신을 트랜스젠더로 인정하고 자신의 ‘성 정체성’이 차별 법에 의해 보호되거나 보호되어야 한다고 주장합니다. 한편 어떤 사람들은 생물학적 성이 더 중요하기 때문에 해당 주장에 이의를 제기하고 ‘젠더 비판적(gender-critical)’ 믿음이 보호되어야 한다고 주장합니다. 고용주는 이러한 논쟁을 어떻게 헤쳐나가야 할까요?
‘젠더(사회적 의미의 성) 정체성’이란 무엇인가요?
강력히 트랜스젠더의 권리를 옹호하는 사람들은 모든 사람들이 선천적인 젠더 정체성을 가지고 있다고 주장합니다. 예를 들어 모든 사람들은 하나의 젠더로 자신을 구분하고 보통은 출생 시 구분된 성별과 일치하는 젠더로 자신을 인식합니다(물론 항상은 아닙니다). 만약 일치하지 않는다면 트랜스젠더입니다. 일부 개인은 자신을 ‘논 바이너리(non-binary)’로 구분하여 어느 쪽 성별과도 동일시하지 않는 경우도 있으며 이 역시도 트랜스젠더 카테고리에 해당된다고 볼 수 있습니다. 일각에서는 젠더 정체성에 어떤 유의미가 존재하는지 논쟁을 벌이고 있으며 만약 유의미하다면 이는 법의 시각에서도 유의미 해야 한다고 주장합니다.
법이 보호하는 것은 무엇입니까?
Equality Act 2010은 ‘보호받는 특성 protected characteristics’에 기반한 직장에서의 차별(비우호적인 대우) 또는 괴롭힘을 금지하고 있습니다. 오늘 뉴스레터와 관련 있는 내용은 바로 ‘젠더 전환(gender reassignment)’, ‘성(sex)’, ‘종교 또는 신념’입니다.
상당수의 사람들이 인식하고 있음에도 젠더 정체성이 명시적으로 보호받지는 않습니다. 고용주는 다양한 젠더 정체성을 수용하기 위해 ‘Trans inclusive’로 간주될 수 있는 정책의 도입을 자유롭게 고려해 볼 수 있습니다. 예를 들어 최근 들어 일부 고용주는 직원에게 이메일 서명에 선호하는 인칭 대명사(예를 들어 he/him 또는 she/her)의 표기를 제안하기도 합니다. 그러나 이는 필요사항도 아닐뿐더러 심지어 불법으로 간주될 수도 있습니다(아래 참조).
젠더 전환(gender reassignment)이란 무엇일까요?
이는 Equality Act 2010에서 한 개인이 “생리학적 또는 기타 성의 속성을 변경하여 개인의 성을 재할당하는 과정(또는 과정의 일부)을 겪을 것을 제안하거나 겪고 있거나 겪었을 때”로 정의됩니다. 이는 의학적 시술의 도움 또는 법적으로 성별의 전환이 반드시 필요하지는 않습니다. 물론 Gender Recognition Act 2004에 명시된 절차에 따라 전환은 가능합니다.
해당 법률은 어디까지 확장될 수 있나요?
성전환에 관한 법률은 트랜스젠더 직원을 완전히 보호하지 못한다는 비판을 받아왔습니다. 예를 들어 해당 법률이 ‘크로스 드레서(생물학적 성이 남성인 사람이 여성의 복장을, 생물학적 성이 여성인 사람이 남성의 복장을 하는 행위)’를 보호하는지 분명하지 않습니다. 해당 법안의 보호 범위는 젠더 전환의 일부로 이성의 복장을 착용하는 사람들에게만 적용되지 단지 일시적으로 이성의 복장을 한 사람에게는 적용되지 않는다는 주석이 달려있습니다. 그러나 논란이 되고 있는 2020년 고용 법원 사건에서는 여성복을 입은 후 동료들에게 학대를 받은 ‘gender-fluid’ 또는 ‘non-binary’ 직원(생물학적 남성)이 법적인 보호를 받아야 한다는 판결이 내려졌습니다. 이는 법원의 결정일 뿐이며 구속력이 있지는 않습니다. 따라서 어디까지 확장될 수 있는지 분명치 않습니다.
트랜스젠더 직원에 대한 차별을 허용하는 예외가 있나요?
예 있습니다. 드문 경우이지만 트랜스 젠더에게 적합하지 않는 직업상의 요구사항이 있을 수도 있습니다. 예를 들어 일부 고용주는 성범죄 방지 센터의 상담가 또는 종교 지도자와 같은 역할에 트랜스젠더가 아닌 것이 중요하다고 생각할 수도 있습니다.
성별(sex)은 어떻게 관련이 있나요?
Equality Act는 젠더(사회적 의미의 성) 또는 젠더 정체성(gender identity)이 아닌 남성 또는 여성으로 정의될 수 있는 성(sex)을 보호합니다. 한편 예를 들어 화장실과 같은 공간에서는 동성끼리 사용할 수 있도록 허용함으로써 차별 금지의 기본 원칙에 예외를 적용하기도 합니다. 한편 직원이 자신의 생물학적 성별과 반대의 성으로 스스로를 구분하는 경우 고용주는 어떤 조치를 취해야 하는 지 고심할 수밖에 없습니다. 현존하는 법률에서는 이러한 문제를 어떻게 처리해야 하는지 또는 어떤 화장실을 사용하게 해야 하는지에 대해 구체적으로 명시하지는 않습니다. 만약 트랜스젠더나 사회적 성이 다른 직원에게 지속적으로 성별을 잘못 호칭하는 경우 젠더 전환에 대한 괴롭힘이 될 수 있으며 선호하는 시설의 사용을 허용하지 않는 경우 개인이 모욕감을 느낄 수도 있습니다. 역으로 예를 들어 생물학적 남성이 여자 화장실의 사용을 원할 경우 여성 직원의 반대에 부딪히는 경우도 있습니다. 이것이 바로 일부 상당수의 고용주가 ‘성 중립적인’ 화장실을 설치하는 이유입니다.
누군가 젠더 비판적인 견해를 갖고 있다면 어떻게 해야 할까요?
이는 생물학적 성은 불변하며 젠더 개념으로 대체되어서는 안된다는 믿음에서 비롯됩니다. 작년에 많은 관심을 받은 Forstater의 사건에서 이는 보호받는 철학적 신념이라고 판결되었습니다. 즉, 회사가 누군가의 종교적 신념을 이유로 해고할 수 없는 것처럼 누군가가 젠더 비판적인 견해를 보유하고 있다고 해서 해고할 수는 없다는 의미입니다. 이는 바로 직접적인 차별이 됩니다.
Forstater 판결의 시사점
그렇다고 해서 젠더 비판적인 견해를 갖고 있는 직원이 지속적이고 고의적으로 트랜스 젠더 동료를 자유롭게 괴롭힐 수 있다는 의미는 아닙니다. 그런 신념을 보유하고만 있는 것과 그것을 직장에서 표현하는 것 사이에는 분명한 차이가 있습니다. 이 사건은 모든 직원에게 자신이 ‘선호하는 성별 대명사’를 선언하도록 강요하는 것이 일부 직원에게는 자신이 보유하지 않은 신념을 표현하도록 강요하는 것일 수도 있기 때문에 불법일 수 있음을 시사합니다.
