영국 총리는 봉쇄정책 종식을 위한 정부의 로드맵 4단계를 예정대로 7월 19일 부터 시행할 것이라 발표하였습니다. 따라서 의무적인 사회적 거리두기와 마스크 착용은 종료될 예정이며 모든 제한정책이 해제되어 실내 및 야외에서 대면이 가능할 예정입니다. ‘가능한 경우 재택근무’ 였던 정부의 지침이 해제되고 점진적인 근무지 복귀가 권장될 예정입니다. 또한 지난주 발표된 사항으로서, 8월 16일 부터는 2차례의 백신접종을 완료한 개인들에 한해 자가격리 의무화와 황색 경고(amber) 수준의 국가에서 영국으로 귀국 할 경우 자가 격리 의무가 해제될 예정입니다. 이러한 중대 정책 변화에 따라 고용주가 마주하게 될 단기 또는 장기 이슈들에 대해 알아보도록 하겠습니다.
직원들에게 백신 접종 상태를 물어봐도 되나요?
영국 정부는 요양시설(care home)에서 근무하는 직원들에게 백신 접종을 의무화하는 법안을 곧 통과시킬 예정입니다만 그 외 산업군 종사자에게 백신 접종은 여전히 개인의 선택사항입니다. 고용주가 건강 정보와 같은 특수 정보의 처리에 대해 영국의 GDPR 법령을 준수하고 해당 정보 처리에 대한 법적 근거를 보유하고 있다면 직원들은 백신 접종 상태를 자진하여 공개할 수 있도록 요청받을 수 있습니다. 예를 들어 코로나 바이러스에 취약한 직원들에게 고용주가 건강 및 안전의 의무를 이행하기 위해 정보가 필요한 경우 이는 법적 근거가 될 수 있습니다.
만약 직원이 백신 접종 상태 공개를 거부한다면 징계처리 할 수 있나요?
상당수의 경우 백신 접종 상태 미공개를 이유로 징계처리를 내리는 것은 합리적이지 않으며 의무적인 백신 접종을 강요해서는 안됩니다. 그러나 코로나 바이러스 백신 접종 방침을 회사 내 마련하여 직원들의 백신 접종을 격려하고 접종 사실을 요청에 따라 공유할 수 있도록 하는 것을 고려해보시기 바랍니다.
더 이상 코로나 바이러스 위험 평가를 염려하지 않아도 되나요?
아닙니다. 마스크 착용과 사회적 거리두기 의무사항이 해제되었지만 여전히 고용주에게는 직원의 건강 및 안전에 대한 의무가존재합니다. 따라서 실제 근무지 복귀 계획과 관련하여 직원과 의논해보시기 바랍니다. 또는 이미 직원이 근무지에서 근무중인 경우 건강 및 안전 관련 제안하고 싶은 수정 사항에 대해 직원들과 상담해보시기 바랍니다. 한편 임신중이라 백신 미접종 상태인 직원이 있을 수도 있습니다(이 경우 임신부를 위한 위험 평가가 시행되어야 합니다). 또는 심각한 알레르기 반응과 같이 의학적 사유로 백신 접종 예외인 직원 또는 코로나 바이러스 영향에 취약한 기저질환이 있는 직원이 있을 수도 있습니다. 따라서 고용주는 이와 같은 직원에게 발생할 수도 있는 위험을 평가하고 완화시킬 수 있도록 방도를 마련해야 합니다. 더불어 준수한 위생상태를 유지하고, 손 세정제를 지속적으로 제공, 가능한 선에서 환기 시스템을 가동하여 근무지 내에서 바이러스 전염을 제한할 수 있도록 방안을 고려해보시기 바랍니다. 한편 정부가 점진적인 근무지 복귀와 관련 추가 지침을 발표할 것으로 예상됩니다.
직원이 원할 경우, 재택근무를 허용해야 하나요?
아닙니다. 직원은 고용주의 합법적인 지침을 따르고 고용 계약에 따라 고용주가 요구할 경우 근무지로 복귀해야 합니다. 그러나 직원이 장애로 인해 특정 요구사항이 있거나 코로나 바이러스에 더 취약하게 만드는 환경에 대해 고용주에게 언급한 경우 고용주는 합리적인 조정이 필요한 지 그 여부를 검토해야 합니다.
하이브리드 근무 환경 관련 고려해야 할 사항은 무엇인가요?
대다수의 고용주들이 하이브리드 근무환경의 제공을 고려하고 있습니다. 이는 코로나 바이러스의 영향으로 인한 불확실성, 직원 보유와 채용(경쟁회사가 하이브리드 근무 환경을 제공할 경우 등), 잠재적인 부대비용 절감 등의 다양한 이유로 재택근무와 근무지에서의 근무를 혼합하는 형태입니다. 근무 환경에 영구적인 유동성을 부여할 경우 주 5일 근무 형태로 복귀하기 어려울 수도 있습니다. 따라서 기업은 조직에 적합한 실용적이고 장기적인 계획을 세워야 합니다. 적용될 규제사항이 있는지 검토해 보시기 바랍니다.
하이브리드 근무 환경을 도입하고 싶지는 않지만 주 5일 근무 형태로 복귀를 위한 점진적인 단계를 밟고 싶습니다. 가능할까요?
네. 가능합니다. 직원과 상의하고 전환 기간 동안 직장과 재택근무 사이에 근무시간을 구분해야 하며 해당 기간이 종료되면 주 5일 근무 형태로 근무지 복귀해야 한다는 지침을 안내하시면 됩니다.
일정 기간만 하이브리드 근무 환경을 시도해보고 싶다면 무엇을 해야 하며, 이러한 결정은 영구적인 적용사항일 수 밖에 없나요?
고용주가 하이브리드 근무환경을 시도해보고 싶은 경우 기업에 적당한 근무환경인지 확실히 알아보기 위해 일정기간 시도해 보신 후 결정하기를 권장드립니다. 만약 고용 계약 조항과 조건을 영구적으로 수정한다면 판데믹 사태 이전의 고용 조건으로 회귀하기는 어렵습니다. 따라서 예고없이 직원에게 근무지 출근을 요구할 수 있도록 권리를 유지하고 직원이 재택근무를 계속해서 할 수 없는 상황이 있을 수도 있다는 사실을 상기시켜야 합니다. 예를 들어, 개인의 업무 성과나 기업의 요구사항 변화가 이러한 상황을 야기시킬 수도 있습니다. 견고한 재택근무 지침을 마련해두는 것은 바람직한 일입니다.
새로운 업무 환경을 제공할 경우 모든 직원에게 신규 계약서를 제공해야 하나요?
아닙니다. 이는 현 고용 계약서의 제공 내역과 변동할 사항에 따라 다릅니다. 예를 들어 근무시간의 일부를 재택근무로 전환할 수 있는 계약상의 권리가 고용주에게 있는지 확인이 필요합니다. 이는 모빌리티(mobility) 조항이 있는 경우 일반적으로 포함되어 있습니다. 가장 안전한 방법은 새로운 조항에 대한 직원들의 동의를 얻는 것입니다. 단기적 또는 영구적인 계약상 변동사항은 서면으로 작성되고 기록되어야 합니다.
유동적 근무 신청은 무엇인가요?
직원이 최소 26주 이상 근무했을 경우 유동적 근무(flexible working)를 신청할 권리가 생깁니다. 예를 들어 일부 요일은 재택근무, 근무 시간의 수정 또는 축소를 요청하는 등 근무 패턴 수정을 요청할 수도 있습니다. 유동적 근무 신청 지침을 마련하여 직원들이 신청 절차에 대해 알 수 있도록 하는 것은 바람직한 일입니다. 직원은 12개월 이내에 한 번만 신청할 기회가 있습니다.
유동적 근무 신청을 거절할 수 있나요?
거절할 수 있습니다. 다음과 같이 거절할 수 있는 8가지 법적 근거가 있습니다.
a) 비즈니스에 해가 되는 추가 비용 발생
b) 직원들 사이에 업무 분담이 어려운 경우
c) 업무 조정을 위해 직원 채용이 어려운 경우
d) 유동적 근무가 업무 성과에 영향을 미칠 경우
e) 고객사의 요구를 충족시킬 수 없는 경우
d) 신청한 유동근무 일정동안 근무할 직원이 부족한 경우
e) 회사가 인사조정을 계획한 경우
거절에 대한 이의제기가 법으로 보장되지는 않지만 이의제기 절차를 제공하면 고용주가 합리적으로 해당 요청을 처리했음을 입증하는데 도움이 됩니다. 거절 이유가 성별과 같은 보호된 특성에 따라 차별요소가 없도록 주의하고 출산 휴가를 떠나거나 복귀하려는 직원의 요청에 응답할 때는 특히 주의하시기 바랍니다.
유동적 근무 신청 거절에 대해 직원이 고용 소송을 제기할 수도 있나요?
네 있습니다. 비합리적으로 신청을 거절할 경우, 신청 결과를 통보하지 않은 경우, 거부의 사유가 잘못된 사실에 근거한 경우 등 고용주가 절차를 부적절하게 처리했을 경우 이를 근거로 직원은 고용 소송을 제기할 수 있습니다. 한편 고용 재판소는 거절 사유와 해당 요청의 수용여부 결정사항에 배경이 되는 기업의 상업적 이유와 사업 목적은 고려하지 않습니다. 최대 보상금은8주의 급여분입니다.
어려운 시기에 필요한 법률 자문과 지원을 제공하고 있습니다. 문의가 있으신 경우 저희에게 연락 주시기 바랍니다.
