지난 9월 30일, 17개월간 지속되었던 유급 휴가 제도가 종료되었습니다. 해당 제도가 영국 기업과 영국 경제 전반에 걸쳐 향후 어떤 영향을 끼칠지는 아직 예상하기는 어렵습니다만 제도 종료 이후 단기간의 경기 하락세가 보일 경우 고용주는 변화에 따른 적응이 필요할 것입니다.
이번 연재 시리즈의 파트 1(링크)와 파트2(링크)에서 말씀드렸듯이 정리해고가 반드시 이상적인 해결방안은 아닙니다. 일부 고용주는 경기가 회복될 경우를 대비하여 고객사를 만족시킬 수 있는 상태를 유지하면서도 일시적으로 인력을 감소시킬 수 있는 방안을 선호하기도 합니다. 이번 뉴스레터에서는 고용주가 비용 절감의 방안으로 직원들의 업무양을 감소시킬 수 있는 방안에 대해 알아봅니다.
다음에서 급여비용을 감소시킬 수 있는 방안이 무엇인지 알아봅니다.
1. 초과 근무 금지
만약 직원에게 계약서상에 초과근무를 할 권리가 있다면 고용주는 초과근무를 금지하기 전에 직원의 동의를 얻어야 합니다. 가장 좋은 방법은 직원의 동의를 서면으로 받아 고용주가 원하는 시기에 초과 근무 금지를 해제할 수 있는 권리를 구체화하는 것입니다. 만약 직원에게 이러한 명시적인 계약상의 권리가 없는 경우 (예를 들어 고용주가 일정한 비율로 장기간 초과 근무에 대한 임금을 지불해온 결과 묵시적 조항이 된 경우가 아니라면) 초과 근무 금지를 도입하기 위해 고용주가 직원들의 동의를 구할 필요는 보통 없습니다.
2. 단축 근무(Short-time) 도입
지난 뉴스레터에서 경기가 어려운 시기동안 직원들을 Lay-off 하는 방안에 대해 안내드렸습니다. Lay-off는 업무 제공 없이 직원들을 귀가시키는 것에 반해 단축 근무는 기존보다 적은 업무량을 제공하여 임금을 적게 지불하는 방식을 의미합니다(정확하게는 일주일의 절반 미만에 해당하는 급여). 만약 고용주가 직원들에게 단축 근무를 도입하고자 한다면 반드시 실행 해야하는 법적 절차가 있음을 유념하시기 바랍니다.
Lay-off와 마찬가지로 단축 근무 도입이 장기간 지속될 경우 직원에게 고용 관계를 종료할 권리가 생기며 2년 연속 근무 직원에게는 법적 정리해고 시 지급하는 퇴직 수당을 받을 권리 역시 생깁니다. 이에 고용주가 예상하지 못한 결과가 발생할 수도 있습니다.
3. 유연근무/파트타임
26주 이상 연속 근무한 직원에게는 유연근무를 신청할 권리가 생깁니다. 상당수의 직원들이 정리해고를 당하는 것보다 적게 일하고 적은 인금을 받는 것을 더 선호한다는 사실을 알고 일부 고용주들은 놀라기도 합니다. 고용주는 팀, 부서 또는 특정 직급에게 유연 근무 신청 가능성에 대해 설명하고 이에 대해 어떻게 생각하는지 알아볼 수도 있습니다.
위와 같은 변화를 도입할 때는 효과적인 대화를 하는 것이 핵심이며 직원들과 허심탄회하게 상황을 설명하는 것이 권장됩니다.
