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Post-termination restrictions: Getting the balance right

17 May 2019  

Steven King

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Post-termination restrictions (PTRs, 고용종료 사후 제한)은 직원과의 고용관계가 종료된 후 회사에 대한 직원의 경쟁을 제한하는데 도움이 될 수 있습니다. PTR이 합법적이기 위해서는 이 제한이 합법적인 사업이익을 보호하기 위한 것이어야 합니다. 예를 들어, 숙련된 인력이 있는 회사의 경우 직원을 경쟁회사에 빼앗기거나 그곳에 합류하지 못하게 하려는 것은 합법적일 것입니다. 그러나 그 제한의 정도는 무엇이 합리적인지에 달려 있으며, 모든 사람을 제한하는 것은 무리일 수 있습니다.

전무이사는 영업 비밀, 고도의 기밀정보에 익숙하며 고객 및 공급업체와 직접적으로 연결되어 있습니다. 따라서 회사는 이러한 직원이 떠나고 즉시 경쟁회사에 합류하지 못하도록 보호함으로써 합법적 인 이익을 얻게 될 것입니다. 그러나 고객과의 인맥이나 기밀정보가 없는 비숙련 공장노동자가 경쟁업체에 합류하지 못하도록 막는 것은 합법적이지 않습니다.

합법적인 이득을 확인한 후에는 직원에게 부과된 제한이 합리적인 것인지 고려해야 합니다. 대부분의 고용주는 그들의 사업분야에서의 경쟁은 제한하고, 그 외 분야에서는 자유롭게 일하도록 하는 것을 선호합니다. 반대로, 특히 회사가 일부 지역에만 존재하는 경우에는 전국적 또는 전세계적인 제한을 부과하는 것은 불합리 할 수 ​​있습니다. 따라서 고용주는 지리적 제한이 이를 집행할 수 없을 만큼 넓지는 않도록 명심해야 합니다.

직원이 일정 기간 동안만 제한 받는 경우 PTR이 합리적으로 보일 수 있습니다. 그러나 제한 기간을 결정하는 것은 일반적으로 명시될 수 없으며 상황에 따라 달라질 것입니다. 따라서 낮은 직급의 직원은 3개월, 관리자는 6 개월, 전무이사는 12 개월 동안 제한하는 것이 항상 합리적이라고 주장할 수 없습니다. 대신, 직원을 보고, 직원의 퇴사가 비즈니스에 어떻게 영향을 미칠 수 있는지를 알아야 합니다. 예를 들어 특정 주니어 직원을 제한하는 것은 타당하지 않을 수 있습니다. 그러나 기술 회사의 프로그래머는 직급이 낮다고 하더라도 회사의 기술 알고리즘에 대한 광범위한 지식을 보유하고 있는 경우가 있으며, 만약 경쟁 기술자가 이를 복제하면 회사에 큰 손해가 될 수 있습니다. 또한 Recruitment 회사의 주니어 사원은 고객과의 거래 및 고객유치에 매우 광범위한 제한을 두고 있는데, 이는 산업의 특성상 인맥이나 연락을 통해 수익이 창출되기 때문입니다. 따라서 사업을 보호하기 위한 보호도 필요하지만, 공장에서 일하는 수준의 근로자에게는 그러한 제한을 가하는 것을 고려하지 않을 것입니다.

고용주는 PTR을 인지하고 있어야 하며 이해관계에 있을 때 이를 사용할 줄 알아야 합니다. 그러나 일반적으로 모든 직원을 구속하려고 할 경우 대다수의 제한을 적용하는 것은 어렵다는 것을 알게 될 것입니다. 법원은 약한 제한으로도 여전히 사업이익을 보호할 수 있는지 여부를 평가할 것입니다. 만약 3 개월 제한으로 충분했지만 직원이 계약기간에 6 개월 제한이 있는 경우 이는 불합리한 것으로 간주되어 시행할 수 없습니다. 또한 법원은 6개월의 제한을 3 개월 제한으로 대체해주지 않습니다. 대신 해당 계약 조건 자체를 무효화합니다. 따라서 고용주는 자신이 너무 번거롭지 않고 적절한 수준에서 회사를 보호하기 위해 제한을 가하도록 해야 합니다.

회사는 채용할 때 직원에게 PTR을 부과하는 것을 고려해야 하지만 표준화된 방식으로 이를 부과하는 것은 삼가야 합니다. 새로운 채용건이 있을 때마다 개개인을 평가하여 PTR를 시행하면 회사가 보호되는지를 보고, 그렇다면 그 제한 수준을 합리적으로 결정해야합니다.

 

If you would like advice on Post-termination restrictions, please contact our employment team.   

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