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How to ensure a successful secondment

04 October 2019

Emma O’Meara

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직원을 일시적으로 배치 전환하는 파견(secondment)에는 다음과 같은 3가지 유형이 있습니다; (1) 현재의 조직과 다른 부서에 파견, (2) 동일한 회사 그룹 내에서 다른 고용주에게로 파견, 그리고 (3) 완전히 다른 고용주(클라이언트 또는 비즈니스 파트너 등)로의 파견입니다.
고용주에게 있어 직원을 파견시키는 주요 이점은, 사내 또는 그룹 간에서 발생하는 사업적 필요성과 더불어 직원의 기술과 경험을 공유하고 향상시켜 좋은 비즈니스 관계를 개발할 수 있는 효과적인 방법이라는 것입니다. 직원에게 있어 성공적인 파견은 경력 개발의 기회일 뿐만 아니라, 새로운 경험과 인맥을 쌓을 수 있는 기회가 되기도 합니다. (이는 직원이 파견 후 돌아왔을 때 원(元) 고용주에게도 궁극적으로 도움이 될 수 있습니다.)
모든 직원 관련 문제와 마찬가지로, 특히 직원이 그룹 외부의 다른 고용주에게 파견되는 경우에는 파견과 관련된 복잡한 문제가 발생할 가능성이 있습니다. 귀하가 직원의 원 고용주이든 파견처의 고용주이든 고용주는 자신을 보호하기 위해 취할 수 있는 몇 가지 단계가 있습니다.

 

1. Have a written secondment agreement.
파견조건을 당사자(즉, 직원, 원 고용주 및 파견처 고용주) 전부에게 명확히 하고, 잠재적인 문제나 분쟁에도 대응할 수 있도록 당사자간의 조건을 서면으로 기록해 두어야 합니다.
파견직원은 파견계약서에 반영될 수 있도록 새로운 조건이나 제시안에 동의할 수도 있습니다. 또 원 고용주와 파견처 고용주는 파견계약을 통해 급여나 복리후생 수당 지급, 비용 청구 및 상환 방법에 관한 실질적인 계약에도 동의해야 합니다.
파견처의 고용주는 파견된 직원이 일상적인 지시에 잘 따르고 사내 정책 (예: 데이터 보호 및 행동 강령 등)을 준수해야 한다는 조건을 포함할 필요가 있습니다. 파견직원은 파견된 중에도 원 고용주의 직원으로 남아있을 가능성이 높으므로, 원 고용주에게 계속해서 일반적인 의무(예: 합리적인 지침을 준수해야 할 의무 등)를 지게 됩니다. 이러한 의무는 파견처 고용주에 대한 것이 아니기 때문에, 파견처 고용주는 파견을 성공적으로 이끌어내기 위해서 관련 조항을 계약서에 포함시킬 필요가 있습니다.

 

2. Ensure that the original employer retains control over the employment relationship.
종래의 파견이란 원 고용주가 직원을 파견처에 보내지만 고용관계 자체는 파견처의 고용주로 이전되지 않는다는 것이었습니다. 이러한 경우 직원의 근속년수는 유지되고, 원 고용주가 고용관계 결정권을 유지하며, 직원은 ‘충실’의 의무(the duty of fidelity)와 같은 일반적인 법률 의무도 원 고용주에게 대해 지게 됩니다. 그러나 드문 경우이긴 하지만 만약 원 고용주가 파견직원에 대한 권리를 포기할 경우 고용관계가 파견처로 이전되었다고 간주되는 경우가 있습니다. 실질적으로는 원 고용주에 귀속된 것으로 유지되어야 하지만 분쟁을 피하기 위해 파견계약에 이를 분명히 하는 조항도 포함되어야 합니다.

 

3. Agree the procedures for dealing with absence, appraisals, discipline and grievances.
원 고용주와 파견처 고용주는 결근을 처리하는 방법에 대해 사전에 동의해야 하며, 이와 관련하여 파견직원에게 분명히 해야 합니다. 원 고용주는 평가, 징계 및 고충처리 절차를 포함하여 파견직원을 직접 통제해야 하지만 실질적으로 어려운 부분이 있기 때문에 파견처 고용주의 의견을 요구할 가능성이 있습니다. 원 고용주는 계약서에 이것과 관련된 파견처 고용주의 의무를 분명히 하는 계약조항이 있는지 확인해야 합니다.

 

4. Protect your confidential information and intellectual property.
파견직원은 파견처 및 원 고용주의 기밀 정보에 대부분 액세스 할 수 있으므로 두 고용주 서로에게 정보가 누설될 지도 모른다는 우려를 할 수 있습니다. 파견처 고용주는 파견 중에 개발된 지적 재산권을 유지해야 합니다. 따라서 파견계약에는 원 고용주와 파견처 고용주의 이익을 보호하는 조항도 포함되어야 합니다.

 

5. Ending the secondment.
파견계약서는 파견계약이 언제, 어떻게 종료될 것인지를 명확하게 하고, 파견이 끝난 뒤에 파견되었던 직원이 원래의 직업을 제대로 보장 받았는지 명확하게 해야 합니다. 원래의 직업에 대한 보장이 없다면 처음부터 직원에게 명확하게 밝혀야 하고, 만약 직원이 이에 동의할 경우, 원 고용주가 공정한 절차를 따른 경우에 한해 부당해고에 대한 소송이 제기될 가능성이 최소화될 수 있습니다.

 

If you would like any further advice regarding secondments, please contact the Employment team.

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Senior Associate | Head of Employment

Emma O’Meara

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