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Employers Beware: Top 5 Redundancy Pitfalls

21 August 2020

Jasmine Chadha

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최근 들어 실업 관련 뉴스를 많이 접할 수 있습니다. 이번 여름에 대략 175,000명의 노동자가 정리해고 된 것으로 추정되며, 기업의 1/3가량이 9월 말에 구조조정을 시행할 것으로 예상됩니다. 인원 감축의 경우 특정 직무의 업무량이 감소된 경우이든 단순히 일부 사업을 운영할 여유가 없는 경우이든 비용절감을 보통 위해 실행됩니다.


구조조정에는 월급 및 퇴직금 지급과 절차에 소요되는 시간을 충분히 고려할 수 있는 적절한 계획이 필요합니다. 영국 정부의 유급 휴가 정책이 축소됨에 따라 이러한 계획은 그 어느 때보다 중요한 의미를 갖습니다.


시행 초기에 실수가 있으면 비용소모가 발생하며 직원의 사기와 사업 평판에 부정적인 영향을 미칠 수 있습니다. 따라서 오늘은 고용주가 흔히 저지르는 실수들에 대해 알아봅니다.


1. 진실된 정리해고 상황의 부재

  • 경기 침체를 이유로 정리 해고를 위장 시행하여 실적이 부진한 직원을 해고할 수 있는 기회로 삼아서는 안됩니다. 만약 고용주가 구조조정을 할 수밖에 없는 상황을 증명하지 못한다면 불공정 해고에 해당되어 비용소모가 큰 법적 청구를 받게 될 수도 있습니다.

  • 고용주가 구조조정을 할 수밖에 없는 상황일지라도, 시행 가능한 대안책은 없는지 고용주 스스로 다시 한번 점검해 보아야 합니다. 성급한 구조조정 시행으로 기업은 유능한 직원을 잃게 될 수도 있기 때문입니다. 채용 연기, 초과근무 중단 등 다른 간접비를 줄일 수 있는 방안은 없는지 점검해 보시기 바랍니다.

2. 부정확한 선정방식으로 구조조정 대상자를 부적절하게 선정

  • 대다수의 고용주들이 구조조정에 첫 번째 단계인 구조조정 대상자 선정에서 실수를 합니다.

  • 해고 대상자를 공정하게 선정하는 것은 구조조정 대상자를 선정할 때 객관적인 기준으로 공정하게 선정하는 것에서부터 시작합니다.

  • 구조조정 대상자를 선택하는 것에 정해진 규칙은 없습니다만 아래와 같은 내용을 고려해보시기 바랍니다.

i. 구조조정 대상자의 정의를 좁게 하거나 동일 또는 유사 직무를 하는 직원들로(다른 지역에서 근무하는 직원 포함) 제한하는 것을 피하시기 바랍니다. 또한 직원들의 실제 업무내용을 파악하시고, 그들의 기술이 호환 가능한 것인지 고려해 보시기 바랍니다.

ii. 구조조정 대상자를 선정하는 기준이 차별적이지 않고, 차별적인 결과를 초래하지 않도록 주의 하시기 바랍니다. 예를 들어 임신 여부나 연령이 기준이 되어서는 안됩니다.

  • 구조조정 대상자를 합리적으로 선정하는데 실패한다면, 차별 또는 불공정한 해고를 이유로 복잡한 법적 청구 소송에 휘말리게 될 수도 있습니다.

  • 구조조정 대상자가 선정되면 직원들에게 바로 알려야 합니다. 직원들에게 가능한 한 많이 알리시기 바랍니다.

3. 적절한 대안적 고용 실패

  • 고용주에게는 본사와 해외 자회사를 포함한 관련회사 내에 대안적 고용을 위한 적합한 자리가 있는지 확인 해야 할 법적 의무가 있습니다.

  • 임금 삭감, 역할 축소, 재교육이 수반되어야겠지만 대안적 고용을 제안할 수 있는 자리가 있는지 의논해 보시기 바랍니다.

  • 직원들이 이러한 제안에 관심이 없을 것이라 미리 짐작하지 마시기 바랍니다. 이러한 공석에 직원들은 보통 관심을 갖는 편입니다.

  • 구조조정 발생이 예상 가능한 시점부터 시행 되기까지 이러한 법적 의무가 있습니다.

4. 집단 협의 (Collectively Consult) 실패

  • 20명 이상 해고할 경우, 집단 협의는 법적 의무사항입니다.

  • 최소 협의기간은 정해져 있습니다. 20-99명의 직원을 해고할 경우 해고 시점으로부터 90일 안에 최소 30일 동안 협의를 진행해야 합니다. 100명 이상 해고할 경우, 45일 동안 협의를 진행해야 합니다.

  • 고용주는 20명 이상의 직원을 해고할 경우 the Secretary of State에 구조조정을 하게 된 이유에 대해서 반드시 고지해야 합니다. 그렇지 않을 경우 범죄 혐의로 유죄 판결을 받고 벌금이 부과될 수 있습니다.

5. 진실된 협의의 부재

  • 무슨 일이 있어도 반드시 구조조정을 강행할 것이라 미리 결정해서는 안됩니다. 불공정 해고 관련 청구를 받을 위험이 있습니다.

  • 협의를 하더라도 결과는 바뀌지 않을 것이라는 인상을 주지 않도록 주의하시기 바라며, 열린 자세로 협의에 임하시기 바랍니다. 그렇지 않을 경우 고용법 관련 소송에 휘말릴 수도 있습니다.

  • 구조조정 계획 단계부터 직원과 상의하시기 바랍니다. 오히려 어떤 경우에는 직원들이 비즈니스에 대해 더 잘 아는 경우가 있어 매니저들이 미처 생각지 못했던 비용 절감 아이디어나 새로운 비즈니스를 창출할 수 제안을 할 수도 있습니다.

  • 마지막으로 직원과 적절한 시기에 세심하게 살펴 대화를 하는 것이 가장 중요합니다. 더불어 회사의 소식은 올바른 회사의 채널을 통해 알맞은 방식으로 직원들에게 전달하시기 바랍니다.

기업운영에 필요한 지원과 법률자문을 제공합니다. 문의가 있으신 경우 3CS 법률 팀으로 연락 주시기 바랍니다.

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