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[HR]  阿斯達同工同酬規定-所有雇主的考慮因素

09 April  2021

Daryl Johnson

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最近,由連鎖超市阿斯達的員工提出的同工同酬要求成為了頭條新聞,最高法院維持了上訴法院的裁決,即可以將阿斯達的零售工人(主要是女性)的工作與阿斯達的分銷工人(主要是男性)的工作進行比較,以便零售工人可以繼續提出同工同酬要求。該案例研究了《2010年平等法》(Equality Act 2010)的條款,以及即使兩個團體在不同機構工作,這些條款是否允許進行比較。


這項裁決很重要,可能會對許多雇主自身的薪酬結構產生影響。


同工同酬案件可能是復雜、漫長和昂貴的。這個將有多個階段;第一步完成後,下一步是由仲裁庭決定Asda相關工作在技能、知識和工作所需的努力水平方面是否與其他工作具有同等價值。然後,如果判定這些工作價值相等,法庭將審查是否有任何與性別無關的充分理由來解釋商店員工和配送中心員工之間的薪酬差異。最後,如果沒有充分的理由,仲裁庭可以裁定一大批零售工人的欠薪可追溯到6年前——不用說,這實際上可能非常昂貴。


這一裁決意味著,現在可能會有更多員工提出類似的“同等價值”要求,不僅是在阿斯達,其他連鎖超市以及其他擁有類似員工招聘模式的部門也會如此。


眾所周知,法律要求男女同工同酬。然而,“等價”工作的概念卻沒有得到很好的理解。阿斯達的裁決強調,雇主有必要考慮在其整個業務領域的薪酬結構中考慮同等價值工作的理念,無論他們處於哪個行業或部門。如果雇主有主要為男性或主要為女性的工人群體從事某些工作,但工資率不同,這就特別重要。


為了保護他們的企業不被認為是“等價”的,雇主可以進行工作評估,並利用評估結果來評估他們的薪酬結構。這些評估可以幫助確定一個組織內從事同等價值工作的女性和男性的薪酬水平是否存在差異。這使得雇主在提出索賠前能夠積極主動地解決矛盾之處。此外,這種評估可以幫助雇主評估當前的工作描述、工作要求和工作職責與業務需求的匹配程度,指導雇主如何改進和調整工作以提高生產率。


如果您想了解以上任何一項的進一步信息,或想了解這個問題可能如何影響您的業務,請與您通常的3CS聯系人聯系。

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Daryl Johnson

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