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​周报

雇主需要注意的5大裁员陷阱

21 August 2020  

Jasmine Chadha

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英国各地没有一天不宣布裁员。据估计,今年夏天已经有17.5万人被裁员,预计三分之一的公司将在9月底前裁员。无论您是减少对某类工种的需求,还是您根本负担不起继续经营您的部分业务,削减成本通常是通过裁员来实现的。


裁员过程需要充分的资源配置,不仅在向工作人员支付他们的合同和遣散费等应享权利,还有在执行这样一个相当复杂的过程所需的时间。


早期犯错的代价高昂,会对员工士气甚至企业声誉造成负面影响。所以,您要注意以下5个关键方面,看看雇主在哪些方面容易出错:


1. 缺乏一个真正的裁员情况

• 经济低迷不应被视为一个将表现不佳的员工解雇的情况。如果您不能证明真的存在裁员的情况,您可能会因为不公平解雇而面临昂贵的法律索赔。


• 如果在一个真正需要裁员情况下,您还应该问问自己:有没有可行的替代方案?匆忙进行裁员可能意味着企业失去有价值、高技能的员工。您是否可以减少其他管理费用,暂停招聘或暂停加班机会?


2.错误地选择那些有裁员风险的员工和不适当的风险池

• 许多雇主处于第一个程序,即决定谁应该被放置在裁员“风险”类别。

• 公平地选择哪些人应该被解雇,涉及到公平地应用客观的选择标准来选择一群“有风险”的员工——也就是说,企业将从这群员工中选择那些可能被解雇的人。

• 关于如何定义“风险池”没有固定的规则,但是:

i. 避免将裁员范围定义得太窄,或将裁员范围限制为从事相同或类似工作的员工。检查一下您的员工是否在做类似的工作(也许是在其他地方),考虑一下员工实际上都做些什么,他们的技能是否可以互换。

ii. 确保选择标准是非歧视性的,不会导致歧视性的结果。例如,不要根据怀孕或年龄进行选择。


• 未能在“风险池”阶段采取合理行动可能会导致针对歧视或不公正解雇的复杂法律主张。 


• 一旦决定了您的裁员范围,就应该让在其中的员工知道:您必须尽可能多地警告员工。


3.未能提供合适的替代就业机会

• 雇主有法律责任确定合适的替代工作,不只限于在同一家公司,而是在任何关联公司,包括海外公司。

• 讨论任何可能出现的职位,即使是减薪、减职或再培训。

• 不要理所当然地认为对方不会感兴趣,要经常提醒对方注意这些空缺职位。

• 记住:这个职责从您意识到可能需要裁员的时候开始,一直到员工真正离开。


4. 没有集体咨询

• 如果想在一个工作场所解雇20名或20名以上的员工,则必须进行集体咨询。

• 就咨询期有最低要求:如欲在90天内解雇20至99名雇员,咨询期为30天;解雇100名或以上员工建议为45天。

• 雇主必须将其裁员20人以上的意图通知国务卿。不这样做是一种刑事犯罪,可导致定罪和无限罚款。


5.没有进行真诚的咨询

• 确保您没有预先决定裁员“无论如何”也会进行,否则员工可能会有被不公平解雇的真实风险。

• 保持开放的心态,不要抱着“这对结果没有任何影响”的态度去咨询:这可能会让您直接进入劳动法庭。

• 在建议形成阶段进行咨询——员工可能对业务非常了解,对于如何实现成本效益或产生新业务有很好的想法,这些都是管理者们可能没有想到的。

• 最后,保持敏感和及时沟通的重要性再怎么强调也不为过。确保您的员工以正确的方式,通过正确的渠道听到消息!


我们随时准备为您的业务提供建议和支持。请联系您3CS通常的联系人,以获得更多信息。


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