Language Options  

3CS Corporate Solicitors new logo.jpg

​周报

就业解雇后限制 - 案例法更新

06 Dec 2019  

Steven King

想要及时了解有关法律和人力资源事宜的最新消息,请订阅我们的周报:

Related Articles

解雇后限制(PTRs)试图在雇员受雇结束后的指定时期内对其进行约束。这些限制包括为竞争者工作(不竞争),联系前客户(不招揽/不交易)和接触前同事(不挖角)。这些限制通常被认为是非法的,除非雇主可以证明他们具有合法的商业利益需要保护并且对雇员施加的限制是合理的。

 

在之前的文章中,我们详细说明了解雇后限制在雇佣合约中以及取得平衡的重要性,这是因为过于严格的条款被认为是无法实际执行。但是英国最高法院现已宣布,在这种情况下,解雇后限制的一部分可以被舍弃,让余下的条例可以强制执行。这是在Egon Zehnder Ltd诉Tillman一案中做出的裁决,该裁决对雇主和雇员均具有着深远的影响,并强调了在雇佣合约中列明解雇后限制的重要性。

 

就蒂尔曼太太(Tillman太太)而言,她受到一项非竞争条款的约束,该条款禁止她在12个月内对任何竞争业务“相关联或受益于”。该条款不仅禁止了她为竞争对手工作,还阻止了她在竞争公司中拥有少数股权。这情况就像阻止一名前苹果雇员通过股票市场购买三星的股票一样。这显然超出了保护该公司商业利益的合理范围,并且最高法院在判决中也确认了条例最初的限制范围太广。但这也顾虑到“或受益于”一词能否从条例中分离,以使该条例的其余部分可以执行:
“直接或者间接从事或相关联或受益于有着任何业务竞争的所有业务。”
在谈到切分原则时,法院必须考虑是否:
(i) 能够在条款的剩余部分无需添加或者进行变更时删除不能被执行的词汇。
(ii) 删除不能被执行的词汇条款改变了合同的性质,使其完全不属于合同双方订立的合同类型。
在这个案例中,词汇“受益于”可以在不改变其余措辞并且不对合同整体效力产生重大变化的情况下被删除。本案例可被视为与英国法院此前采取的一般情况下不愿对限制性承诺进行修订态度的相反立场。法院并不负责将不可执行的条款转换为可执行的条款。

 

在这个事例中,切分原则实质上拯救了雇主,然而,这主要归功于用词的选择而非任何宏伟设计。此外,该公司仍需要在高等法院、上诉法院和最高法院就这一事项进行两年多的争论,才最终获得了这一判决。然而,如果一开始就将适当起草的条款列入雇佣合同之中的话,这一问题可能就不会发生。

 

虽然这起案件可被视为雇主的胜利,但这也提醒了所有的雇主,认真考虑并精心起草合同的重要性。

 

如果您想寻求起草雇佣合同包括终止合同后限制方面的建议或者帮助,请联系我们的团队。

Download



Solicitor

Steven King

Cookie Policy    Complaints Information

 

 

© 2013-2020  3CS Corporate Solicitors Ltd 

Registered in England & Wales | Registered office is 35 New Broad Street, London EC2M 1NH
3CS Corporate Solicitors Ltd is registered under the number 08198795
3CS Corporate Solicitors Ltd is a Solicitors Practice, authorised and regulated by the Solicitors Regulation Authority with number 597935

All photography courtesy of Nobuyuki Taguchi | www.nobuyukitaguchi.com