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​周报

[HR] 阿斯达同工同酬规定-所有雇主的考虑因素

09 April 2021 

Daryl Johnson

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最近,由连锁超市阿斯达的员工提出的同工同酬要求成为了头条新闻,最高法院维持了上诉法院的裁决,即可以将阿斯达的零售工人(主要是女性)的工作与阿斯达的分销工人(主要是男性)的工作进行比较,以便零售工人可以继续提出同工同酬要求。该案例研究了《2010年平等法》(Equality Act 2010)的条款,以及即使两个团体在不同机构工作,这些条款是否允许进行比较。


这项裁决很重要,可能会对许多雇主自身的薪酬结构产生影响。

同工同酬案件可能是复杂、漫长和昂贵的。这个将有多个阶段;第一步完成后,下一步是由仲裁庭决定Asda相关工作在技能、知识和工作所需的努力水平方面是否与其他工作具有同等价值。然后,如果判定这些工作价值相等,法庭将审查是否有任何与性别无关的充分理由来解释商店员工和配送中心员工之间的薪酬差异。最后,如果没有充分的理由,仲裁庭可以裁定一大批零售工人的欠薪可追溯到6年前——不用说,这实际上可能非常昂贵。

这一裁决意味着,现在可能会有更多员工提出类似的“同等价值”要求,不仅是在阿斯达,其他连锁超市以及其他拥有类似员工招聘模式的部门也会如此。


众所周知,法律要求男女同工同酬。然而,“等价”工作的概念却没有得到很好的理解。阿斯达的裁决强调,雇主有必要考虑在其整个业务领域的薪酬结构中考虑同等价值工作的理念,无论他们处于哪个行业或部门。如果雇主有主要为男性或主要为女性的工人群体从事某些工作,但工资率不同,这就特别重要。


为了保护他们的企业不被认为是“等价”的,雇主可以进行工作评估,并利用评估结果来评估他们的薪酬结构。这些评估可以帮助确定一个组织内从事同等价值工作的女性和男性的薪酬水平是否存在差异。这使得雇主在提出索赔前能够积极主动地解决矛盾之处。此外,这种评估可以帮助雇主评估当前的工作描述、工作要求和工作职责与业务需求的匹配程度,指导雇主如何改进和调整工作以提高生产率。


如果您想了解以上任何一项的进一步信息,或想了解这个问题可能如何影响您的业务,请与您通常的3CS联系人联系。

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Head of HR

Daryl Johnson