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[雇用法] 企業は今年、有給休暇の繰り越しを認めることができるでしょうか?

02 December 2020

John Clinch


一時自宅待機(furlough)中のスタッフや休暇を取得できなかったスタッフは、有給休暇をどのくらい次の休暇年度に繰り越せるでしょうか?この単純な質問の回答は複雑です。しかし、スタッフが多くの有給休暇を積み残しており(時折それは一時自宅待機(furlough)中)、休暇の取得期限が12月31日に迫っている場合にはとりわけ、企業はこの問題に対処する必要があるでしょう。


雇用主は、一般的には、特定の希望する時期に有給休暇の取得または拒否をスタッフに要求できますが、多数の従業員が同時に休暇を希望する場合にはそれはあまり助けにはならないでしょう。雇用主は、法定休暇の代わりに支払いを提供することは認められていません。基本的なルールは「年休を取得するか失うか」です。雇用主が、法定日数より多くの休暇を提供している場合には、原則としてその超過日数の「買い取り」が可能ですが、もしこの選択肢が利用できない、あるいは問題の解決にならない場合にはどうなるでしょうか。事業を円滑に運営し続けるための一つの明確な回答は、プレッシャーを少し緩めて、代わりに有給休暇の翌年への持ち越しを認めることかもしれません。


その方法を検討するためには、休暇には3種類あることを理解することが重要です。その内の2つは法定休暇で、EU労働時間指令(European Working Time Directive)で定める4週間(フルタイム換算では20日)の休暇(「基本休暇」)、および1.6週間(フルタイム換算では8日)の追加の法定休暇です。これを超える休暇は契約で定められ、企業がスタッフと合意する内容が条件となります。


明るいニュースとしては、4週間以上の休暇は一般的には合意で処理できるということです。企業は、日数を5~8日などと限定し、またその後一定期間内に消化しなければならないという条件を設定した繰り越しのポリシーを持っている場合もあります。企業は、必要に応じて一時的にスタッフとの契約を修正することもできます。問題は、EU指令に定める4週間の「基本休暇」は現在の休暇年度内に取得しなければならないということです。


政府は今年、一部の労働者は4週間の「基本休暇」の取得に苦労するであろうとの認識から、「基本休暇」を現在休暇年度後の2年間の休暇年度にわたり繰り越すことを認める2020年労働時間(コロナウイルス)(修正)規則(Working Time (Coronavirus) (Amendment) Regulations 2020)を3月に導入しました。新規則では、「いかなる休暇年度においても、(労働者、雇用主またはより広範な経済もしくは社会を含む)コロナウイルスの影響の結果として、労働者が一部または全部の休暇資格の取得が合理的に実効可能ではなかった場合に」繰り越しが認められます。

新規則の正確な範囲は不明です。一時自宅待機(furlough)休暇中であることが新規則の十分な引き金であるという見方も出ていますが、政府のガイダンスとは合致していないようです。ガイダンスが法律上正しい場合の一つの解決策は、一時自宅待機(furlough)スタッフに一時自宅待機(furlough)中に年次有給休暇を取得するよう要求することです(ただし、休暇期間中は常に全額レートで支払われる必要があることに注意してください)。

「基本休暇」を何日か繰り越せると仮定すると、それがどのくらいの日数になるかを算定する必要があります。この問題は、一時自宅待機(furlough)休暇、および通常はバンクホリデー(バンクホリデーのうち5日が一時自宅待機(furlough)期間中)に勤務するのかどうかに影響されます。「基本休暇」が残っていたとしても、どのくらいの日数を繰り越せるか法律上は不確かであり、また繰り越せる残日数は「基本休暇」が最初の休暇年度で「使い切られて」いるかどうかにも拠ります。この問題に対する一つの回答は契約にあります。貴社の契約や方針にこのような条項が含まれていなければ、それが含まれるように修正を検討するべきです。そうすれば、新規則に頼ることなく、有給休暇の繰り越しを認める裁量を持つことができるでしょう。


契約の変更、スタッフに休暇を取得させる方法、公衆衛生上の緊急事態の間にスタッフの超過有給休暇を管理する最善の方法についてのご相談は、弊所にご連絡ください。

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