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ニュースレター

職場におけるトラブル – 調停 (mediation) による解決

24 April 2020

John Clinch

職場におけるトラブルは、長引く場合があります。 また、トラブルが社内の結束を壊してしまう場合もあります。 全ての場合において、職場のトラブルは会社の実際のビジネスを妨げる要因になります。


一見困難なトラブルを解決する方法として、調停 (mediation) がしばしば用いられます。今回のニュースレターでは、調停の具体的内容と、それがどう役立つのかについてご説明します。

調停は、明確な結果を出すことを目的とした、2人以上の当事者間の紛争を解決するための裁判外紛争解決手段の一つです。 第三者である調停人 (mediator) が、当事者が和解に達するための援助を行います。 これは、あらゆる規模または内容の様々な種類の紛争に用いられます。例えば、高額の商業紛争、いじめの申立、性格の不一致によるトラブル、給与および手当に対する不服申立など。当事者の意見が対立するあらゆるトラブルの解決に利用できます。


調停は、以下の2点において他の紛争解決手段と区別されます。

• 完全に自発的であること。また、

• 第三者ではなく、当事者自身が結果を決めること。


自発的である事は、調停の本質的要素です。すなわち、当事者が調停を利用する事に同意すること自体が、互いの主張の相違を解決したいという暗黙の宣言であると言えます。利用者の多くは、その過程にある程度の妥協を伴うことを知っています。妥協はしばしば苦痛であり、時には妥協の必要性を認識するのに苦労する場合もあります。ただし、理由の如何を問わず、どの段階でも利用を中止できることを理解することは精神的な重要な安心点です。


調停人は厳格に中立な立場にあり、何かを決定したり、議論の価値を判断したりする事はしません。双方の立場を聞いた後に決定を下す仲裁人とは異なります。調停人は、議論の促進、構造化、および指導を行い、時には進行に応じて一方向または別方向に微調整しますが、意見の表明はしません。通常、調停人は、最初に個別に当事者と連絡を取り、それぞれの最初の主張を把握します。このようにして、調停者は当事者が本当に望んでいることを理解し、両当事者出席しての合同面談を実施するための準備を整えます。調停の日が来ると、通常、調停人は最初に両当事者を集めて挨拶し、自己紹介を行い、その日の目的、「ルール」、および取り決めを説明します。その後、調停人は、合同面談が適切であると判断されるまで、別々の部屋で個別に各当事者と面談します。その後、合同面談が行われますが、しばしば一時中断されるため、各当事者は調停人と個別に発生する問題について話し合う時間が多くなります。


これら全ての手続きは、調停の最後に作成される書面のために行われます。これは、当事者間で決定したことを明記した合意書になります。その内容は、支払、または物事を実行するための当事者間の約束、または特定の行動を約束する等、多岐に渡ります。法的強制力がある場合とそうでない場合がありますが、それよりも合意書の意味は、少なくとも紛争が終わったことを意味します。


司法調停 (judicial mediation) と呼ばれる成功率の高い別の調停方法もあります。これは、雇用審判所で手続が行われ、当事者が雇用裁判官の助けを借りて紛争を解決しようとする意思表示をした場合に適用されます。裁判官は通常、両当事者との面談を行い、その後、各当事者の意見を個別に聞き、交渉を進めるために各部屋の間を往復します。司法調停が成功した場合、手続はそこで終了し、結果はACASの援助の下で「COT3」という契約書に記載されます。司法調停が失敗した場合、それまでの面談は審理とは見なされず、すべての議論は「他の権利に影響を及ぼさない (without prejudice)」とされます。調停役を務めた裁判官のその件への関与はなくなります。


雇用裁判官は公平であり、任命された調停人を公平であると当事者が信頼することは非常に重要です。この点について、法律事務所でアドバイスさせて頂くことができます。 3CSには、商事調停人として訓練されたBeth Baird弁護士とJohn Clinch弁護士が所属しています。職場および契約上の紛争解決にかなりの経験を持っている雇用法弁護士であり、質の高いサービスをご提供させて頂きます。


職場でのトラブルがある場合は、弊所までご相談ください。

法律、および人事に関する最新情報をご希望の方は、弊所ニュースレターをお申し込みください。

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